Une discrimination n’est pas justifiée du seul fait des différences de traitement instituées au sein d’un accord collectif

Alors que la discrimination au travail fait l’objet de mesures de plus en plus protectrices, la place et la charge de la preuve sont sujettes à de nombreux questionnements.

Pour rappel, l’article L. 1134-1 du code du travail précise le régime des preuves en matière de discrimination. Il dispose que :

« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »

Mais la charge de la preuve est-elle renversée quand la ou les différences de traitement sont prévues par un accord collectif ? Ainsi une différence de traitement prévue par accord collectif est-elle une discrimination présumée justifiée ?

La position de la Cour de Cassation varie à cet égard.

Alors que dans une série d’arrêts en 2015, la Haute juridiction considère que :

« les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Soc. 27 janv. 2015, nos 13-22.179, 13-25.437 et 13-14.773 (3 arrêts) )

Sa position évolue dans un arrêt de la chambre sociale du 9 octobre 2019. Elle juge en effet que :

 « sans rechercher, comme il le lui était demandé, si les stipulations transitoires de l’accord collectif du 24 janvier 2011 ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison de l’âge en privant les salariés ayant entre trente-six et quarante années de service au moment de l’entrée en vigueur de l’accord et relevant d’une même classe d’âge de la gratification liée à la médaille or du travail et, dans l’affirmativesi cette différence de traitement était objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime et si les moyens de réaliser ce but étaient nécessaires et appropriés, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».

Ainsi, la simple stipulation de traitement différenciée dans un accord collectif ne suffit plus en elle-même à justifier une différence de traitement.

En effet, ladite stipulation doit être en elle-même justifiée par un but objectif, nécessaire et proportionnées à l’objectif poursuivi pour ne pas être contraire au principe de non-discrimination.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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