Un employeur peut-il surveiller la messagerie professionnelle d’un salarié ?

En droit français, l’exigence du respect de la vie privée du salarié est très encadrée.

La loi impose l’information du salarié ainsi que la consultation des représentants du personnel, respectivement aux articles L1222-4 et L2323-47 du code du travail, lorsque l’employeur tente de collecter une information concernant personnellement un salarié.

De plus, la loi exige également que l’atteinte aux droits et libertés individuelles et collectives des salariés doit être justifiée et proportionnée (article L1121-1 du même code).

Il résulte aussi de la jurisprudence que les mails sur l’ordinateur professionnel, ainsi que les dossiers stockés, sont présumés avoir un caractère professionnel.

Enfin, l’employeur ne peut avoir accès à aucun fichier se trouvant sur l’ordinateur professionnel s’il est identifié comme étant « personnel ».

Toute mesure disciplinaire prononcée en raison d’une information trouvée dans un fichier auquel l’employeur n’avait pas accès ne pourra être justifiée.

Cependant, la question du respect de la vie privée et de la correspondance d’un salarié a été portée devant la Grande Chambre de la Cour européenne des droits de l’homme dans un arrêt rendu le 5 septembre 2017, n°61496/08, affaire Barbulescu c. Roumanie.

En l’espèce, un salarié travaillant en Roumanie avait créé un compte « Yahoo Messenger » à la demande de son employeur pour répondre aux questions des clients.

Le règlement intérieur de l’entreprise prohibait à tous les salariés l’usage à des fins personnelles d’ordinateurs, de téléphones, ou de photocopieurs de l’entreprise.

Une note de rappel avait également été distribuées à tous les salariés rappelant la nécessité de l’employeur de surveiller le travail des employés, en raison d’un licenciement disciplinaire dont avait fait l’objet un ancien salarié pour avoir fait un usage personnel d’internet sur son lieu de travail.

Après avoir été informé par son employeur que les messages échangés par le biais du compte « Yahoo Messenger » à des fins personnelles constituaient une faute de nature à justifier son licenciement, le salarié conteste cette mesure en en demandant la nullité.

Les juridictions nationales roumaines ont débouté le salarié de sa demande en estimant que la conduite de l’employeur avait été raisonnable et que le salarié avait été préalablement informé de la sanction encourue en cas de non-respect du règlement intérieur.

Le salarié a alors saisi la Cour européenne des droits de l’homme, qui a d’abord refusé d’admettre la violation de l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme relatif au respect de la vie privée et de la correspondance.

C’est en second ressort devant la Grande Chambre que le salarié a finalement fait entendre ses droits.

Dans cet arrêt, la Grande Chambre s’est intéressée à l’évaluation du juste équilibre entre la nécessité de surveillance de l’employeur et le respect de la vie privée et de la correspondance des salariés

La Cour a élaboré des critères pour apprécier la licéité de la surveillance entreprise par l’employeur.

Les juges européens se sont d’abord penché sur la question de savoir si le salarié avait été informé clairement de la possibilité de son employeur de surveiller ses correspondances, pour ensuite vérifier si ces mesures étaient proportionnées au but recherché.

Ils ont également constaté la légitimité des motifs de la surveillance des correspondances du salarié, ainsi que les conséquences d’un tel dispositif pour le salarié.

Cette solution reste tout de même à relativiser : les juges européens n’interdisent pas fermement aux employeurs de surveiller la messagerie professionnelle de leurs salariés, mais estiment simplement que les juridictions roumaines n’ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance en omettant de vérifier concrètement le respect de toutes ces critères.

Cet arrêt a cependant le mérite non négligeable d’uniformiser la solution à ce type de litige et de dessiner la marche à suivre aux juges nationaux dans les Etats européens qui peuvent avoir des approches totalement différentes quant à la mise en place par l’employeur d’un tel dispositif de surveillance.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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