Tout savoir sur la pause repas

  1. Pause repas : temps de pause ou temps de travail effectif ?

La pause repas est considérée comme étant un temps de pause dès lors que le salarié peut « vaquer à ses occupations personnelles ».

En effet, l’article L3121-1 du code du travail définit le travail effectif comme la durée où le salarié « est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ».

Ainsi, tout temps durant lequel le salarié n’est pas soumis à ces exigences ne peut être considéré comme une durée de travail effectif.

De plus, l’article L3121-2 du même code précise que « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis ».

Il peut donc tout de même exister des situations dans lesquelles la pause repas est considérée comme du temps de travail effectif.

Par exemple, les juges considèrent que le temps de repas ne constitue pas un temps de pause dès lors que le salarié est obligé de déjeuner sur place et que, compte tenu de ses fonctions, il ne dispose d’aucune liberté durant ce temps (Cass. Soc. 4 janvier 2000, n°97-43.026).

Il en est de même pour un salarié occupant le poste de veilleur de nuit qui est dans l’obligation de de répondre aux sollicitations des pensionnaires durant son temps de repas qu’il doit prendre sur place (Cass. Soc. 14 novembre 2000, n°97-45.001).

Traditionnellement, un temps de déjeuner est accordé aux salariés durant l’horaire du repas pendant une durée minimum de 30 minutes.

Cependant, aucune obligation de ce type n’est réellement imposée à l’employeur.

La seule obligation légale qui s’impose à lui en matière de réglementation du temps de pause est celle fixée à l’article L3121-16, permettant au salarié de bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que son temps de travail quotidien atteint six heures.

Notons enfin que si le salarié décide par lui-même de ne pas profiter de sa pause en continuant de travailler, il est tout de même considéré avoir bénéficié de son temps de pause ; il ne pourra plus le réclamer ultérieurement.

Il revient cependant à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les temps de pause (Cass. Soc. 20 février 2013, n°11-21.599).

  1. La pause repas doit-elle être rémunérée ?

Si le temps de repas n’est pas considéré comme un temps de travail effectif, alors il n’a pas à être rémunéré.

Cependant, l’article L3121-6 du code du travail prévoit qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, un accord de branche, peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.

De plus, l’article L3121-8 du même code dispose qu’à défaut d’accord collectif, le contrat de travail lui-même peut prévoir la rémunération des temps de restauration et de pause.

Dans de telles hypothèses, la réglementation relative à la durée du travail n’est toutefois pas applicable ; bien que rémunéré, le temps de restauration n’est pas compte dans le calcul du temps de travail effectif réalisé par le salarié (Cass. Soc. 30 mars 1994, n°91-44.868).

Les juges ont confirmé plus récemment ce principe en estimant que la rémunération des temps de pause en application d’une convention collective était insuffisante pour valoir assimilation à du temps de travail effectif (Cass. Soc. 13 mars 2013, n°12-12.413).

  1. Le repas doit-il être fourni par l’employeur ?

L’employeur n’est pas tenu de fournir un repas gratuitement à ses salariés.

Cependant, il peut pour diverses raisons faire le choix de mettre en place une cantine ou un restaurant d’entreprise afin de permettre aux salariés de manger sur place.

Si l’employeur propose un repas gratuitement à ses salariés, cette participation doit être considérée comme un avantage en nature devant être réintégrée dans l’assiette des cotisations.

Les juges ont notamment estimé que l’avantage en nature constitué par la fourniture gratuite d’un repas à des praticiens hospitaliers assurant un service de garde de 18 heures à 9 heures du matin doit être soumis à cotisations dès lors qu’ils n’ont aucune tâche à accomplir durant les repas (Cass. Soc. 10 octobre 2013, n°12-1é.928).

En revanche, s’il reste une somme à la charge du salarié au moins égale à 50% de l’évaluation forfaitaire du repas, fixée à 4,80€ en 2018, soit 2,40€, la participation de l’employeur aux frais de repas du salarié ne peut plus être considérée comme un avantage en nature.

Enfin, les juges considèrent que le salarié qui ne prend pas le repas fourni gratuitement par l’employeur ne peut pas prétendre au versement d’une indemnité de repas (Cass. Soc. 30 janvier 2002, n°00-40.805).

Dans cette affaire, un salarié reprochait à son employeur de ne pas lui avoir versé une indemnité de repas au motif que celui-ci fournissait déjà un repas gratuitement.

Refusant de prendre ses repas au restaurant de l’entreprise en raison de sa volonté de se conformer aux règles d’alimentation imposées par sa religion, le salarié estimait alors qu’une indemnité de repas devait lui être due.

Les juges n’ont cependant pas fait droit à sa demande, en estimant que le salarié « ne pouvait prétendre à l’indemnité de repas, nonobstant son refus de manger au restaurant ».

  1. Un local de restauration doit-il être mis à disposition ?

Concernant la mise à disposition d’un local de restauration par l’employeur, le législateur s’est montré clair à ce sujet.

En effet, l’article R4228-22 du code du travail prévoit que :

« Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, l’employeur, après avis du comité social et économique, met à leur disposition un local de restauration ».

Ainsi, il résulte de ces dispositions que l’employeur est tenu de mettre à disposition un local de restauration dès lors qu’au moins 25 salariés le demandent.

De plus, ce même article poursuit, en ses alinéa é et 3 :

« Ce local est pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers.
Il est doté d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant de réchauffer les plats ».

En revanche, si moins de 25 salariés requiert l’installation d’un local de restauration au sein de l’entreprise, l’employeur n’est plus que tenu à la mise à disposition d’un emplacement permettant à ces salariés de se restaurer « dans de bonnes conditions de santé et de sécurité » (article R4228-23 code du travail).  

Enfin, l’article R4228-24 prévoit enfin l’obligation pour l’employeur de veiller au nettoyage du local de restauration ou de l’emplacement permettant de se restaurer et des équipements qui y sont installés.

  1. Des titres-restaurants doivent-ils être garantis par l’employeur ?

L’attribution de titres-restaurant au personnel est facultative.

L’employeur n’est nullement tenu d’accorder des titres-restaurant à ses salariés, en particulier lorsqu’il existe un local de restauration au sein de l’entreprise (Cass. Soc. 18 juillet 2000, n°98-40.402).

Selon l’article R3262-10 du code du travail, le montant d’un titre-restaurant accordé par l’employeur ne peut excéder la somme de 19 euros par jour.

Tous les salariés dont l’horaire de travail inclut l’horaire d’un repas peuvent bénéficier de titre-restaurant, peu important la durée de leur travail.

Une tolérance administrative est accordée aux stagiaires, leur permettant d’en bénéficier selon les mêmes modalités que les salariés.

Les titres-restaurant ne sont pas considérés comme ayant un caractère rémunératoire.

Puisque la mise en place de ces titres ne relève pas d’une obligation pour l’employeur, ils peuvent tout à fait être considérés comme des activités sociales et culturelles dont le comité d’entreprise pourrait réclamer la gestion.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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