Salarié(e) : comment réagir face à un licenciement pour faute simple ?

La rupture du contrat de travail à l’origine de l’employeur est souvent sources d’interrogations et d’abus.

Tel est le cas notamment lorsque l’employeur justifie le licenciement par une faute commise par le salarié.

Mais dans quelle mesure une telle faute même simple peut-elle justifier une licenciement ? Quelle procédure l’employeur doit-il alors suivre ? A quelles indemnités le salarié peut-il prétendre ? Et enfin, comment contester un tel licenciement en cas d’abus ?

La caractérisation de la faute simple

Le licenciement pour faute simple est intrinsèquement lié à la personne du salarié.

Il se range ainsi dans la catégorie des licenciements pour motif personnel et plus spécifiquement des licenciements disciplinaires.

A cet égard l’article L1232-1 du Code du Travail dispose que :

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Ainsi, tout licenciement pour motif personnel et a fortiori tout licenciement pour faute simple doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 

Mais à partir de quel moment peut-on considérer que la faute simple est caractérisée et qu’elle justifie de ce fait le licenciement ?

En premier lieu, les faits à l’origine du licenciement pour faute simple doivent avoir été commis lors de l’exécution du contrat de travail.

Ainsi, la Cour de Cassation a jugé que :

« le fait du salarié ne (peut) être fautif que s’il a été commis après la naissance de la relation de travail. » (Cass. Soc., 31 mai 2005, n°03-40.439)

En outre, le salarié ne peut pas être licencié pour des faits qui :

  • sont prescrits (Article L. 1332-4 du Code du Travail),
  • ont déjà été sanctionnés (Cass. soc. 10 octobre 1985 n° 82-42.162 (n° 3365 P), Sté clinique de la route c/ Pedro), 
  • ont été amnistiés.

En second lieu, il résulte d’une jurisprudence constante que les faits allégués doivent être personnellement imputables au salarié concerné.(Cass. soc. 7 décembre 1993 n° 92-43.908 D, Steinbein c/ Sté Ufifrance patrimoine)

En troisième lieu, les faits pour être fautifs doivent résulter d’un comportement volontaire du salarié[1].

Ainsi, la Cour de Cassation juge de manière constante que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié. (Cass. soc. 10 juillet 2002 n° 00-41.813, SA Fromageries occitanes c/ Coche et a.)

En dernier lieu, la faute doit être suffisamment importante et sérieuse pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Ainsi la gravité de la faute doit être proportionnelle à la gravité de la sanction, soit le licenciement.

Si un fait isolé peut justifier un licenciement sans sanction préalable (Cass. soc. 24 janvier 2018 n° 16-14.386), le prononcé d’un licenciement pour faute simple devra notamment prendre en compte l’état psychologique du salarié, son âge, son ancienneté, ses compétences mais aussi la situation de l’entreprise. 

Néanmoins à la différence de la faute grave, la faute simple ne doit pas nécessairement rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant son préavis. (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43.867)

De plus, contrairement à la faute lourde, la faute simple peut être caractérisée sans que soit identifiée l’intention de nuire du salarié. (Cass. Soc. 16 mai 1990, n°88-41.565)

Ainsi, ont été qualifiées de fautes simples justifiant un licenciement :

  • le fait pour un caissier d’utiliser frauduleusement des bons de réduction réservés aux clients (CA Aix-en-Provence, 8 déc. 2017, n°15/455) ;
  • le fait pour un salarié de rédiger des lettres personnelles pendant son temps de travail et aux frais de son employeur (Cass. Soc. 3 mai 2001, n°99-41141) ;
  • le refus du salarié de venir travailler de façon exceptionnelle un samedi alors que cela lui incombait en raison de sa fonction et qu’il en avait été prévenu à l’avance (Cass. Soc. 27 novembre 1991, n°88-44110) ;
  • la consultation abusive de sites internet à caractère personnel durant l’activité professionnelle (CA Lyon, 27 janv. 2017, n°17/07936 ) ;
  • le fait pour le serveur d’une brasserie d’avoir tenu à deux reprises des propos déplacés envers les épouses de clients (CA Paris, 27 novembre 1997 n° 96-33075).

Si la caractérisation de la faute simple répond à des critères précis, le licenciement résultant d’une telle faute ne pourra pas être prononcé dans certaines hypothèses.

Les cas d’interdiction de licenciement pour faute simple

Tout d’abord, l’employeur ne saurait prononcer un licenciement pour faute simple à l’égard d’un de ses salariés suite, notamment [2]  :

  • à l’exercice d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale…),
  • au témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel et plus généralement de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime,
  • à l’exercice du droit de retrait, ou encore
  • à l’exercice du droit de grève dans le respect de la loi.

En outre, à côtés de ces interdictions générales, certains salariés bénéficient d’une protection contre le licenciement pour faute simple.

Ainsi, en vertu de l’article L1225-4 du Code du Travail,une salariée en état de grossesse déclaré ne peut être licenciée que :

  • en cas de faute grave ou en cas de l’impossibilité de maintien de son contrat de travail (en cas de motif économique par exemple), et
  • en dehors des périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité) et des dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Aussi, en principe une salariée enceinte, à compter du moment où elle a annoncé sa grossesse, ne peut pas être licenciée pour faute simple.

De plus, si un salarié est un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, il ne pourra être licencié que :

  • s’il a commis une faute grave ou lourde, ou
  • s’il existe une impossibilité objective de maintenir le contrat de travail.

Aussi, un salarié en arrêt de travail pour une cause d’origine professionnelle ne pourra être licencié pour faute simple.

Néanmoins, le salarié n’est protégé qu’en cas d’arrêt de travail d’origine professionnelle.

Ainsi, lorsque l’arrêt de travail n’a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, les règles de droit commun régissant le licenciement s’appliquent.

Hormis les cas susmentionnés, la faute simple peut mener au licenciement régulier du salarié sous réserve du respect de règles procédurales particulières.

La procédure du licenciement pour faute simple

Ainsi, l’article L. 1332-4 du Code du Travail dispose que :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Aussi, l’employeur a un délai de deux mois pour sanctionner la faute simple à compter du moment où il en a connaissance.

L’entretien préalable

Dans un premier temps, il devra convoquer le salarié à un entretien préalable par une lettre recommandée avec accusé de réception au minimum cinq jours ouvrables avant le jour de l’entretien.

La lettre de convocation devra comporter le motif de la convocation, le lieu, la date de l’entretien et mentionner le fait que le salarié est en droit d’y être assisté par un représentant du personnel.

Durant l’entretien préalable, l’employeur indiquera au salarié les faits reprochés justifiant selon lui le licenciement de ce dernier.

Il devra par la suite laisser le salarié s’expliquer sur ces motifs.

Durant cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, par un représentant du personnel, ou par un conseiller extérieur.

Néanmoins, il est importer de noter que le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable et ceci ne pourra lui être reproché.

A la suite de cet entretien, l’employeur peut décider de :

  • prononcer une sanction plus légère (avertissement, mise à pied disciplinaire), 
  • renoncer au licenciement, ou
  • prononcer le licenciement.

La lettre de licenciement

Dans un second temps, si suite à cet entretien, l’employeur souhaite toujours licencier le salarié, il devra attendre au minimum deux jours ouvrables et au maximum 1 mois après la date de l’entretien pour ensuite envoyer la lettre de licenciement au salarié.

Néanmoins, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents.

En application de l’article L. 1232-6 du Code du travail, cette lettre devra être envoyée par recommandé avec avis de réception et énoncera précisément le ou les motifs invoqués par l’employeur.

En cas de manquement aux règles de procédure susmentionnées, le licenciement pourra être entaché d’irrégularité, exposant alors l’employeur à des sanctions pouvant aller jusqu’au versement d’une indemnité dont le montant ne pourra dépasser un mois de salaire.

La réalisation du préavis

Contrairement aux licenciements pour faute grave ou pour faute lourde, en cas de licenciement pour faute simple le salarié effectue son préavis, sauf dispense de l’employeur.

En application de l’article L1234-3 du Code du travail, la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis.

La durée du préavis dépend de l’accord d’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

A la fin de la période de travail effective du salarié dans l’entreprise, l’employeur devra lui remettre ses documents de fin de contrat c’est à dire :

  • son certificat de travail ,
  • son attestation Pôle emploi, et
  • son solde de tout compte.

De plus, une fois son préavis effectué, le salarié devra percevoir les indemnités lui étant dues.

Mais quelles sont lesdites indemnités ?

L’indemnisation du licenciement pour faute simple

En cas de licenciement pour faute simple le salarié a le droit à :

  • une indemnité de licenciement,
  • une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu prendre tous ses congés avant son départ,
  • et le cas échéant à une indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement, suivant ce qui est le plus avantageux pour le salarié, est calculée sur la base soit :

  • du salaire brut moyen des trois derniers mois, soit
  • du salaire moyen des douze derniers mois.

Le montant de l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieur :

  • à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté inférieure à 10 ans,
  • à un tiers de mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 10 ans.


Néanmoins, si une indemnité conventionnelle est plus favorable que le montant de l’indemnité légale, c’est l’indemnité conventionnelle qui devra être versée au salariée.

A côté des indemnités susmentionnées, le salarié s’il conteste son licenciement pourra prétendre au versement d’indemnités supplémentaires.

La contestation du licenciement pour faute simple

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, si le salarié souhaite contester son licenciement qu’il estime nul, dénué d’une telle cause réelle et sérieuse, ou à tout le moins irrégulier en raison des manquements de l’employeur aux règles procédurales, il devra saisir le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Pour ce faire et en application de l’article L1471-1 du Code du Travail, il dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Le salarié pourra ainsi prétendre à des indemnités voire à une réintégration en cas de licenciement nul, sans cause réelle ou sérieuse ou irrégulier.

Il convient de noter qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité à laquelle peut prétendre le salarié est strictement encadré par un barème légal dit barème Macron (Article L. 1235-3 du Code du travail).

Mais des indemnités supplémentaires pourront être allouées au salarié en cas de préjudice distinct.

Le juge formera sa conviction sur la validité du licenciement au vu des éléments fournis par les parties. Il convient de noter que si un doute subsiste il profitera au salarié (Article L1235-1 du Code du Travail).

En définitive, vous l’aurez compris le licenciement pour faute simple est strictement encadré par la la loi et les conventions collectives.

Ainsi, pour que la contestation d’un licenciement pour faute simple ait le plus de chances d’aboutir, il est vivement conseillé au salarié de se faire assister par un avocat.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
www.hervetavocats.fr

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☎ Direct : 01.81.70.62.00
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