Réforme MACRON du droit du travail : Les nouvelles règles relative au télétravail

Quatrième fiche pratique relative à la réforme du Code du travail intervenu par ordonnances le 22 septembre 2017.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail met à jour le cadre juridique du télétravail afin d’en favoriser le développement.

Le nouveau cadre d’application du télétravail entre en vigueur au 24 septembre 2017.

Le télétravail n’a plus à être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant comme c’était le cas. En effet, la mise en œuvre du télétravail nécessite désormais un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Ce document devra préciser (i) les conditions requises pour passer au télétravail ou pour y mettre un terme, (ii) les modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail, (iii) les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, (iv) les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

S’il refuse, le salarié devra faire connaître sa décision à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

En outre, « l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse ».

Ainsi, un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail peut librement faire une demande de passage en télétravail et les employeurs qui refusent un passage en télétravail à un salarié occupant un poste éligible doivent désormais motiver leur refus.

Pour le salarié, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

En outre, le télétravail occasionnel doit désormais faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur.

Cet accord peut alors être formalisé par tout moyen.

Enfin, le statut du télétravailleur est désormais organisé par le Code du travail. L’article L. 1222-9 modifié prévoit désormais expressément que le télétravailleur a les mêmes droits (notamment, accès aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, accès à la formation) que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident intervenu sur le lieu où s’exerce le télétravail, il est présumé être un accident de travail.

À charge pour l’employeur de combattre la présomption d’accident du travail, s’il estime que l’accident a été causé par une cause étrangère au travail.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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