Qu’est ce qu’une rupture conventionnelle ?

 

  1. Rupture conventionnelle individuelle : de quoi s’agit-t-il ?
  • Définition

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail qui permet au salarié et à l’employeur de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture.

Ce dispositif, créé par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, a été codifié à l’article L1237-11 du code du travail.

Il ne s’apparente ni à un licenciement, ni à une démission : la rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture spécifique, réservé aux contrats à durée indéterminée.

La rupture conventionnelle individuelle ne doit pas être confondue avec la rupture conventionnelle collective, qui, quant à elle, instaurée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, ouvre la possibilité de rompre des contrats de travail de manière négociée dans un accord collectif.

  • La rupture amiable

Avant l’instauration de la rupture conventionnelle individuelle, les juges de la Haute juridiction admettait déjà qu’un salarié puisse négocier à l’amiable avec son employeur les conditions de son départ de l’entreprise.

Désormais, depuis son entrée en vigueur, et sauf dispositions légales contraires, il n’en est plus rien de tel : la rupture d’un commun accord des parties du contrat de travail ne peut se faire qu’uniquement dans le cadre de la rupture conventionnelle individuelle.

A défaut, si les parties ne respectent pas le régime applicable à la rupture conventionnelle individuelle, la rupture du contrat de travail s’analysera alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc. 21 décembre 2017, n°16-12.780).

  • Les bénéficiaires

La rupture conventionnelle individuelle est ouverte à tout employeur et salarié employé en CDI dans le secteur privé.

Si le salarié concerné est un salarié protégé, il pourra bénéficier de ce mode de rupture sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Si un salarié français travaille pour une entreprise étrangère implantée sur le territoire français, il peut bénéficier d’une rupture conventionnelle individuelle à condition que son contrat de travail soit un contrat de droit français (et à durée indéterminée).

  1. Dans quels cas peut-on recourir à la rupture conventionnelle individuelle ?

La rupture conventionnelle individuelle ne peut être envisagée que d’un commun accord, les parties doivent toutes deux être d’accord pour se séparer.

De ce fait, le consentement de chacun doit avoir été donné de manière libre et éclairée, exempt de toute violence, pression, menace ou contrainte.

La caractérisation d’un vice du consentement relève du pouvoir souverain des juges du fond, il est donc indiscutablement inutile de débattre sur ce point devant la Cour de cassation. (Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-13.830).

La rupture conventionnelle intervenue lors d’un contexte conflictuel reste valide, aucune incompatibilité de principe n’a été posée par les textes en ce sens.

De plus, il n’est pas non plus interdit que la rupture conventionnelle individuelle soit conclue dans un contexte de difficultés économiques de l’entreprise, si la cause en est totalement étrangère.

En revanche, la mise en œuvre de ce mode de rupture amiable ne doit pas être utilisée à des fins de contournement de la procédure de licenciement économique.

Pour cela, la Cour de cassation impose aux employeurs de prendre en considération les ruptures conventionnelles individuelles qui s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs pour déterminer la procédure à suivre en matière d’information et de consultation des représentants du personnel ainsi que des obligations liées à l’élaboration d’un PSE (Cass. Soc. 9 mars 2011, n°10-11.581).

Enfin, la loi précise que la rupture conventionnelle individuelle n’est pas soumise au même régime juridique que les ruptures de contrat résultant d’un accord de GPEC, d’un congé de mobilité, d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’une rupture conventionnelle collective.

  1. Quelle est la procédure à suivre ?

Dans un premier temps, l’employeur et le salarié qui entendent mettre fin à leur relation de travail d’un commun accord doivent se réunir au cours d’au moins un entretien.

L’initiative de cet entretien peut être prise aussi bien par l’employeur que par le salarié, et aucun formalisme particulier n’est requis nécessairement pour la convocation.

Si l’entretien se déroule durant le temps de travail du salarié, la rémunération doit être maintenue intégralement.

En revanche, si l’entretien se déroule en dehors du temps de travail, aucune disposition n’oblige l’employeur à rémunérer son salarié, ni à prendre en charge ses frais de déplacement.

En vertu de l’article L1237-12 du code du travail, le salarié peut se faire assister, au cours de cet ou de ces entretiens, par :

  • Une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (salarié, mandaté syndical, supérieur hiérarchique…)
  • Un conseiller du salarié

S’agissant de l’employeur, il peut lui aussi se faire assister lors de l’entretien, à la seule condition que le salarié ait également fait appel à un assistant.

Dans un pareil cas, l’employeur peut recourir :

  • Une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
  • Une personne appartenant à son organisation patronale ou un autre employeur relevant de la même branche, lorsque l’entreprise compte moins de 50 salariés

Le défaut d’information par l’employeur au salarié de son droit de se faire assister n’entraine pas la nullité de la rupture conventionnelle individuelle.

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié.

Une fois que les parties se sont entendues sur ces conditions, une convention de rupture doit être signée elles.

Cette convention doit ensuite être adressée (à l’initiative de l’employeur ou du salarié) à l’administration qui devra procéder à son homologation.

Si le salarié est protégé, l’homologation par la DIRECCTE n’est pas nécessaire ; cependant il devra obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

La date de fin de contrat doit être prévue dans la convention de rupture.

Tant qu’il n’est pas arrivé à expiration, le salarié continue d’effectuer son travail dans les conditions habituelles et peut prendre des congés payés durant cette période.

  1. La contestation devant les juges

 La validité d’une rupture conventionnelle qui a été homologuée par la DIRECCTE peut encore être contestée devant un juge.

Les parties peuvent aussi contester le refus d’homologation (article L1237-14 du code du travail).

La partie qui entend contester la validité de la convention de rupture doit former une requête auprès du conseil de prud’hommes dont il relève.

Le recours juridictionnel doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention de rupture.

Les juges prud’homaux ont le pouvoir d’annuler la convention de rupture, et de la requalifier en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ils peuvent également annuler le refus d’homologation par la DIRECCTE.

Cependant, ils ne peuvent pas substituer à la DIRECCTE pour accorder l’homologation de la convention de rupture : en cas d’annulation du refus, l’administration sera automatiquement ressaisie pour statuer une nouvelle fois.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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