Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’égalité salariale ?

« A travail égal, salaire égal », tel est l’adage maintes fois entendu pour interdire tout risque d’inégalité entre des salariés effectuant un même travail. Deux salariés se trouvant dans une « situation identique » doivent tout deux bénéficier d’un « salaire égal ». Quid de ces deux notions qui nécessitent d’être parfaitement éclairées.

  1. « A travail égal, salaire égal »

Le principe d’égalité de traitement auquel fait référence l’article L2261-2 du Code du travail oblige l’employeur à assurer la même rémunération pour tous salariés se trouvant dans une « situation identique ». Deux critères cumulatifs sont toutefois exigés à cette fin : un cadre commun et un travail identique ou de valeur égale.

  • Le cadre commun :

Pour que la « situation identique » de deux salariés soit établie, il faut qu’ils appartiennent à la même entreprise (Cass. Soc. 12 juillet 2006, n°04-46.104) et doivent bénéficier de conditions de rémunération fixées par une source unique et commune, telle que la loi ou la convention collective.

  • Un travail identique ou de valeur égale

En plus de l’exigence d’un cadre commun aux salariés, la reconnaissance d’une « situation identique » nécessite que les salariés qui revendiquent une égalité de rémunération exercent un travail identique ou de valeur égale.

Ainsi, il n’est pas nécessaire que les salariés exercent précisément la même fonction, dès lors qu’un travail de valeur égale leur est conféré.

Cette extension accordée à l’exigence de travail identique pose d’importantes difficultés d’application, puisqu’aucune liste de critères n’a pu être dressée permettant de définir ce qu’un travail de valeur égal sous-entend.

La Cour de cassation procède dans ces circonstances au cas par cas, à l’aide du faisceau d’indices, et dégagent de sa jurisprudence certains critères tels que les fonctions, les intitulés de postes, ou encore leur contenu (Cass. Soc. 26 juin 2008, n°06-46.204). Dans une autre affaire, elle a également relevé l’identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, et l’importance dans le fonctionnement de l’entreprise (Cass. 6 juillet 2010, n°09-40.021).

Toutefois, l’appartenance des salariés à une même catégorie professionnelle ne suffit pas à démontrer la « situation identique » dans laquelle ils se trouvent (Cass. Soc. 4 juin 2014, n°12-23.759).

  1. … justifiant un « salaire égal »

Une fois que les salariés ont prouvé l’existence de la « situation identique » dans laquelle ils se trouvent, ils peuvent revendiquer une égalité de rémunération à leur employeur. Mais que faut-il entendre par « salaire égal » ?

L’article L3221-3 du Code du travail, relatif à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, définit la rémunération comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».

Ainsi, le salaire dû en contrepartie de la réalisation d’une prestation de travail par le salarié ne constitue pas à lui seul la définition de rémunération.

L’adage « à travail égal, salaire égal » s’applique, selon la Cour de cassation, à toute forme de rémunération, comme par exemple les gratifications ou les primes exceptionnelles (Cass. Soc. 30 avril 2009, n°07-40.527) ; les primes de performance (Cass. Soc. 8 novembre 2017, n°15-22.758) ; l’accès au restaurant d’entreprise (Cass. Soc. 20 février 2008, n°05-45.601)…

Ainsi, l’obligation d’égalité salariale à laquelle est soumise l’employeur englobe toute forme de rémunération, dès lors que ces derniers effectuent un travail identique ou de valeur égale et qu’il se trouvent dans un cadre commun.

Cependant, cette obligation pesant sur l’employeur n’est pas absolue. Elle peut être écartée au profit de certaines circonstances justifiant l’application d’une inégalité de rémunération.

  1. La licéité des différences de traitement en matière salariale

Certaines différences salariales peuvent effectivement être justifiées pour écarter le principe d’égalité de rémunération entre des salariés dès lors que des raisons objectives, matériellement vérifiables et pertinentes peuvent être établies.

  1. Justifications liées au salarié

De nombreuses justifications tenant à la personne du salarié peuvent être mises en avant pour justifier que ce dernier bénéficie d’une différence de salaire par rapport à ses collègues qui effectuent le même travail que lui. Il en résulte que ces justifications tiennent à :

  • L’ancienneté: un salarié ayant d’avantage d’ancienneté qu’un autre peut bénéficier à bon droit d’une différence de rémunération vis-à-vis de ce dernier, bien qu’ils effectuent tous deux un même travail ;
  • L’expérience professionnelle : elle peut être acquise sur le site, dans l’entreprise, ou encore auprès de précédents employeurs.
  • Les responsabilités : il a été jugé que deux responsables d’agence peuvent être traités différemment sur le plan salarial dès lors que l’un gère à lui seul quatre sites, tandis que l’autre ne gère qu’un seul site (Cass. Soc. 23 mars 1999, n°96-43.767).
  • La qualité du travail : la simple allégation de la médiocrité d’un salarié ne suffit pas, à elle seule, à justifier une différence de traitement (Cass. Soc. 26 novembre 2002, n°00-41.633) ; en revanche, la qualité du travail peut être une justification à part entière de différence de traitement dès lors qu’elle a été prouvée de manière objective (Cass. Soc. 8 novembre 2005, n°03-46.080).
  • La différence de diplômes : la possession d’un diplôme spécifique peut justifier un écart de rémunération dès lors qu’il atteste de connaissances particulières et que celles-ci sont utiles à l’exercice de la fonction occupée (Cass. Soc. 13 novembre 2014, n°12-20.069). En revanche, des diplômes d’un niveau équivalent ne permettent pas fonder une différence de rémunération (Cass. Soc. 16 décembre 2008, n°07-42.107).
  • La nationalité : L’article L1132-1 du Code du travail interdit toute différence de salaire fondée sur la nationalité des salariés. Cependant, il a été jugé qu’une prime d’expatriation réservée aux salariés étrangers n’était pas contraire à cette disposition législative et qu’elle pouvait justifier de manière licite une différence de traitement entre salariés exerçant le même travail (Cass. 17 avril 2008, n°06-45.270).
  1. Justifications liées au contexte de l’entreprise

Il a été jugé qu’au moment du recrutement, la situation du marché de l’emploi et l’urgence à laquelle fait face l’employeur pour remplacer un salarié justifient que soit proposé un salaire d’un montant supérieur à celui du salarié occupant anciennement le poste (Cass. Soc. 21 juin 2005, n°02-42.658).

De plus, la réorganisation d’un service peut justifier des différences salariales si les contraintes économiques qui en résultent sont considérées comme objectives, matériellement vérifiables et étrangères à toute discrimination (Cass. Soc. 24 septembre 2008, n°06-43.504).

  • L’action en paiement ou en répétition du salaire
  1. L’action en justice menée par le salarié

L’action en justice est ouverte aux salariés qui s’estiment lésés par une inégalité de traitement de la part de leur employeur. Les syndicats peuvent eux aussi agir lorsque la violation de ce principe porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession. De ce fait, l’action doit pouvoir bénéficier à tous les salariés se trouvant dans la même situation.

Le délai de prescription de l’action en paiement ou en répétition du salaire est fixé à trois ans, à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant de l’exercer.

La charge de la preuve repose sur le salarié qui agit en justice. Il doit apporter tous les éléments de fait susceptibles de caractériser la violation de l’égalité de rémunération qu’il invoque. Il doit apporter des preuves par comparaison à ses autres collègues.

Si le salarié dispose d’un motif légitime, il peut saisir le conseil de prud’hommes en référé pour obtenir communication des documents nécessaires à la protection de ses droits.

  1. La prévention d’un contentieux par l’employeur

Si un employeur souhaite accorder des avantages salariaux de manière différenciée à ses salariés, il devra s’assurer dans un premier temps que ces derniers ne se trouvent pas dans une « situation identique ».

Si tel est le cas, il devra justifier de raisons objectives et pertinentes l’autorisant à procéder à une telle différence de rémunération.

L’employeur doit être en mesure de prouver à tous moments la base sur laquelle il s’appuie pour justifier d’une différenciation de salaire entre des travailleurs effectuant un même travail.

Elle peut tenir sur l’absence de cadre commun de travail, d’absence de travail identique ou de même valeur, ou encore sur des circonstances de fait justifiant la licéité d’une différence de traitement.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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