Quelles conditions doit respecter le salarié pour bénéficier d’un congé sabbatique ?

Le congé sabbatique est un congé que le salarié peut prendre pour convenance personnelle et qui a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié durant la période de ce dit congé.

Il est régit par le code du travail, qui dispose en son article L3142-91 que :

« Le salarié a droit, dans les conditions prévues à la présente sous-section, à un congé sabbatique, d’une durée minimale de six mois et d’une durée maximale de onze mois, pendant lequel son contrat de travail est suspendu ».

Le salarié doit informer son employeur de son souhait de bénéficier d’un congé sabbatique, qui peut quant à lui soit donner son accord, soit refuser le congé envisagé, ou soit reporter la date de départ.

En l’absence de dispositions conventionnelles, le salarié doit émettre ce souhait dans un délai de trois mois avant la date de départ envisagée (article D3142-19 du code du travail).

L’employeur est tenu de répondre dans le mois suivant la demande effectuée par le salarié, auquel cas, son silence vaudra acceptation.

Bien que le délai de prévenance posé par la loi impose au salarié d’émettre son souhait de bénéficier d’un congé sabbatique trois mois avant la date de départ envisagée, la jurisprudence affirme a contrario qu’une irrégularité de procédure tendant à ne pas respecter ce délai peut s’avérer être sans conséquence pour le salarié. 

Dans un arrêt en date du 14 décembre 2017, n°1624.027, le litige porté devant les juges concernait un salarié qui avait été licencié suite à son départ en congé sabbatique : l’employeur avait caractérisé une faute grave de sa part en s’octroyant la liberté de partir en congé sans respecter le délai de prévenance de trois mois, au risque de porter préjudice au bon fonctionnement du service dont il avait la charge de diriger.

En l’espèce, le salarié avait sollicité un congé sabbatique de six mois le 8 août 2012, pour un départ le 15 septembre 2012. 

La direction soutient que seul un « congé exceptionnel » d’une durée de un mois lui avait été accordé, par accord verbal lors d’une réunion ; n’ayant pas réintégré son emploi à l’issue de ce délai d’un mois, le salarié fut licencié pour abandon de poste.

Au soutien de ses prétentions, l’employeur considère que ce salarié avait commis une faute grave en ne réintégrant pas son poste de travail, sans respecter le délai de prévenance de trois mois fixé par le législateur.

La Cour de cassation n’a cependant pas été convaincue par ce raisonnement, en considérant au contraire qu’à défaut de réponse de l’employeur dans le délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, son accord avait été réputé acquis.

De ce fait, elle poursuit en disant que « le fait que le salarié l’ait informé tardivement de la date de son départ ne pouvant le dispenser de lui répondre dans les conditions prévues par l’article D.314253 du code du travail, la cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur ne pouvait considérer que le salarié avait commis une faute en ne reprenant pas son emploi ».

Autrement dit, l’irrégularité de procédure commise par le salarié en ne respectant pas le délai de prévenance pour soumettre une demande de congé sabbatique à son employeur ne dispense pas ce dernier de donner sa réponse dans le délai qui lui est imparti, faute de quoi la demande sera tacitement accordée.

Aucune faute grave ne peut dont être caractérisée en l’espèce du fait d’un abandon de poste du salarié puisque l’employeur, n’ayant pas répondu dans le délai de 30 jours, a alors donné tacitement son accord à la demande de congé sabbatique qui lui avait été soumise.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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