L’importance du suivi régulier de la charge de travail dans l’encadrement des conventions de forfait-jours

Il existe en France, de nombreuses conventions de forfait qui reposent sur des accords collectifs prévoyant une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle.

Le recours à ce type de procédure est relativement récent et commence à être plus fortement encadré.

Mais les questions qui se posent sont les suivantes : comment ces conventions sont-elles donc encadrées et quelles législations s’appliquent ?

Ce n’est qu’en 2016 que la Cour de Cassation a commencé à appliquer aux conventions de forfait des dispositions légales du droit commun du travail (Soc. 16 oct. 2019, n° 18-16.539).

Ainsi les conventions sont soumises à la Loi Travail du 8 août 2016 sauf celles signées avant l’entrée en vigueur de cette loi. Pour ces dernières, les juridictions de l’ordre judiciaire opèrent un contrôle précis sur le contenu des accords collectifs sur lesquelles les conventions de forfait reposent. Ces accords doivent prévoir un suivi régulier de la charge de travail dans le but de prévenir les risques liés à l’excès de travail pour des salariés. 

Il résulte, ainsi, d’une jurisprudence constante que les conventions de forfait ne sont valides que si les accords collectifs qui les fondent sont « de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié » (Soc. 26 sept. 2012, n° 11-14.540). Ce moyen peut être relevé d’office par les juges et n’a donc pas nécessairement à être relevé par les parties au litige.

La Cour de Cassation opère, donc, un contrôle au regard de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946 ainsi que des normes européennes qui fondent l’obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Elle a par ailleurs précisé que si les garanties suscitées ne sont pas garanties par l’accord collectif, le forfait conclu sur la base de cet accord est nul (Soc. 24 avr. 2013, n° 11-28.398). Le salarié pourra alors demander le paiement d’heures supplémentaires en vertu du droit commun de la durée du travail (Soc. 4 févr. 2015, n° 13-20.891)

Dans un arrêt récent (Soc. 6 nov. 2019, 18-19.752) la Cour de Cassation a précisé sa jurisprudence.  

Elle juge ainsi que :

« ces dispositions, en ce qu’elles ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En l’espèce l’accord collectif ne prévoyait qu’un entretien annuel pour examiner avec le salarié sa charge de travail et les éventuelles modifications à y apporter. De plus l’accord réservait une obligation de consignation pendant 5 ans du décompte mensuel des jours travaillés et des jours de repos par le supérieur hiérarchique du salarié.

La Cour de Cassation juge donc que ces deux mesures ne sont pas de nature à permettre un suivi régulier et à long terme de la charge de travail sur le salarié. Les conventions de forfait conclues sous l’empire de cet accord collectif sont donc nulles. 

En définitive, la Cour de Cassation développe une jurisprudence très protectrice des salariés soumis à des conventions de forfait-jours en plaçant l’exigence de suivi régulier de la charge de travail sur un piédestal.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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