L’employeur peut-il librement recourir au travail de nuit ?

Le Code du travail s’attache à encadrer strictement le travail de nuit des salariés dans un souci de préservation de leur santé et de leur équilibre personnel.

L’article L3122-2 du Code du travail délimite la notion de travail de nuit, l’apparentant à « tout travail effectué au cours d’une période de neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures ».

De plus, la période du travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et se termine au plus tard à 7 heures.

La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives sur un seul jour, ainsi que 40 heures par semaine (contre 48 heures en journée).

En termes de repos, le travailleur de nuit dispose d’un droit au repos quotidien de 11 heures.

Le législateur précise que le recours au travail de nuit par un employeur doit rester exceptionnel, et ne peut être justifié que s’il prend en compte les impératifs de la santé et de la sécurité sociale des travailleurs, et que la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale est démontrée.

Le refus du salarié de travailler de nuit ne peut pas constituer une faute ou un motif de licenciement.

Le salarié qui travaille de nuit bénéficie de contreparties, sous forme de repos compensateur et de compensation salariale.

Enfin, le travailleur doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, réalisée par un professionnel de santé, afin d’assurer un suivi médical avant toute prise de poste.

La négociation de la mise en place de cette forme particulière d’activité au sein d’une entreprise est laissée aux soins des partenaires sociaux qui disposent de la lourde tâche de conclure à cette fin un accord d’entreprise ou d’établissement, ou un accord collectif de branche.

Le législateur exige que les dispositions conventionnelles fassent mention des raisons pour lesquelles l’employeur décide de recourir au travail de nuit.

Dans une décision en date du 8 novembre 2017, la Cour de cassation s’est exprimée sur les modalités de recours au travail de nuit dans une entreprise sociale.

En l’espèce, un salarié de la Croix-Rouge française exerçait son activité au sein de la permanence d’accueil humanitaire de l’aéroport Roissy-Charles de Gaulle.

Dans cette affaire, il entendait contester le recours au travail de nuit par son employeur en raison, d’une part, que la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale n’était pas établie.

D’autre part, il soulevait l’inopposabilité de l’organisation du travail nocturne mise en place dans son entreprise du fait que les représentants du personnel n’avaient pas été consultés, alors que les problèmes généraux relatifs aux conditions de travail doivent nécessairement donner lieu à une consultation de ces derniers.

Enfin, le salarié avait invoqué l’article L3122-10 du code du travail en soulignant l’absence de d’intervention de la médecine du travail qui aurait dû se manifester avant toute décision de l’employeur concernant l’organisation du temps de travail de nuit.

La Cour de cassation a suivi les juges du fonds pour écarter la première contestation du salarié tenant au manquement par l’employeur d’établir la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale, alors, selon le motif, que la structure fonctionnait avec une permanence d’urgence ouverte 24h/24h et 365 jours par an, et qu’un accord de branche applicable à l’entreprise prévoyait effectivement la possibilité de recourir au travail de nuit.

La mise en place d’un service d’urgence ouvert en permanence, combiné à un dispositif conventionnel qui justifie expressément le recours au travail de nuit dans son contenu, suffisait à l’employeur pour recourir au travail nocturne pour ses salariés.

De plus, la Cour de cassation a rejeté l’argument du salarié tenant au manquement par l’employeur de consultation des représentants du personnel.

En effet, selon les juges, seules les institutions représentatives peuvent demander la suspension de la procédure, ou à défaut, la réparation du préjudice subi ; mais un salarié ne peut obtenir à lui seul l’inopposabilité de la mesure prise par l’employeur sur ce fondement.

Enfin, la Haute juridiction a tout de même reconnu l’absence d’intervention de la médecine du travail au sujet du travail de nuit et a accordé à ce titre une indemnisation au salarié.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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