L’employeur peut-il imposer un principe de neutralité politique, philosophique et religieuse dans son entreprise ?

Le principe de neutralité dans une entreprise fait encore aujourd’hui l’objet de nombreux débats, et peine à s’imposer tant l’enjeu demeure fragile et crucial au sein de nos sociétés actuelles.

Il n’est cependant pas vain de s’approcher, pas à pas, d’une délimitation claire et précise du pouvoir dont dispose un employeur en la matière au nom d’un tel principe.

La Cour de cassation s’est par ailleurs récemment exprimée à ce sujet, en mettant un point final à une longue et tumultueuse affaire pour laquelle la CJUE avait été saisie d’une question préjudicielle (CJUE, 14 mars 2017, aff.C188/15).

Dans un arrêt en date du 22 novembre 2017, n°13-19.855, la chambre sociale a définit les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent désormais imposer légitimement un principe de neutralité politique, philosophique et religieux dans le règlement intérieur de leur entreprise.

En l’espèce, une salariée avait été licenciée après avoir refusé de retirer son voile lorsqu’elle était chez les clients.

Dans la continuité du droit de l’Union européenne, la Haute juridiction a jugé que le fait d’ordonner à une salariée d’ôter son voile constituait une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses, en l’absence de toute disposition prévue dans le règlement intérieur.

Ainsi, le simple souhait du client ne saurait être considéré comme « une exigence professionnelle essentielle et déterminante » justifiant une telle restriction de la liberté individuelle de la salariée.

En outre, il ressort indéniablement de cet arrêt que la véritable solution se trouve dans le règlement intérieur.

En effet, l’employeur peut mettre en œuvre les dispositions de l’article L1321-2-1 du code du travail pour mettre en place un principe de neutralité au sein de son entreprise sans qu’aucune discrimination ne puisse être invoquée.

L’article précité dispose que le règlement intérieur « peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

L’objectif d’une entreprise privée d’instaurer une politique de neutralité vise toutes les convictions, et peut de ce fait être admis par les tribunaux comme constituant l’un des éléments de la liberté d’entreprendre, tel qu’il en ressort de l’arrêt CJUE, 14 mars 2017, aff. C-157/15.

Cependant, une nuance des moins importantes nécessite d’être précisée : en vertu de l’article L1121-1 du code du travail, qui stipule expressément que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », il convient dès lors d’affirmer que les restrictions autorisées par le règlement intérieur ne peuvent viser que les personnes en contact avec la clientèle de l’entreprise.

Ainsi, les salariés employés dans les services internes ne peuvent être concernés par les restrictions imposées dans le règlement intérieur répondant au principe de neutralité ; exception faite de toute considération en matière de santé ou de sécurité au travail.

Enfin, en permettant de restreindre la manifestation des convictions des salariés par la voie du règlement intérieur, la CJUE a poursuivi son raisonnement sans les abandonner à leur propre sort :   il y a, dans une telle hypothèse, lieu de rechercher un poste de travail de reclassement à la salariée concernée par la mesure en cas de refus d’enlever son voile.

Ainsi, le licenciement de la salariée ne saurait être une réponse adéquate à la situation en cause.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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