Le malaise du salarié à la suite d’un entretien disciplinaire ne permet pas d’invoquer la faute inexcusable

Il résulte d’une jurisprudence constante que constitue une faute inexcusable de l’employeur tout manquement à l’obligation de sécurité résultant du contrat de travail le liant au salarié.

Un tel manquement est caractérisé lorsque celui-ci n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié de la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors même qu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé.[1]

Mais la question est de savoir : à partir de quel moment peut-on considérer que l’employeur aurait du avoir conscience du danger ?

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation juge que :

« Attendu que pour retenir une faute inexcusable à la charge de l’employeur, l’arrêt énonce que celle-ci résulte de la tenue d’un entretien disciplinaire au cours duquel le directeur de l’établissement a, ainsi que cela résulte de l’enquête de la caisse et des déclarations d’un témoin, été «insistant», au point que le salarié a demandé que cet entretien soit écourté et que, s’il ne peut être retenu que le directeur de l’établissement aurait tenu des « propos déplacés », pour autant le risque induit par cet entretien disciplinaire, mené dans ces conditions, sur un salarié psychiquement fragile exposait ce dernier à un risque sur sa santé dont l’employeur ne pouvait pas ne pas avoir conscience ;

Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs insuffisants à caractériser la conscience qu’avait ou devait avoir l’employeur d’un danger auquel était exposé le salarié, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision » (Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 28 novembre 2019, 18-24.161).

En l’espèce, revenant d’un arrêt maladie, un salarié de la société Renault Retail Group était convoqué cinq jours plus tard à un entretien disciplinaire.

Pendant l’entretien, il avait ressenti un état de malaise.

A la suite de ce dernier, il avait été conduit à l’hôpital sur sa demande.

La caisse primaire d’assurance maladie de la Haute-Garonne (la caisse), après avoir initialement notifié à l’employeur un refus de prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle, était revenue sur cette décision.

La victime avait ensuite saisi une juridiction de sécurité sociale pour faire reconnaître une faute inexcusable de l’employeur à l’origine de l’accident.

Les juges du fond avaient rejeté la présente demande.

Mais en appel, la Cour d’Appel, par un arrêt infirmatif avait considéré que :

  • un entretien disciplinaire s’était tenu au cours duquel le directeur de l’établissement avait été si «insistant» que le salarié avait demandé que cet entretien soit écourté, et que
  • l’employeur devait avoir conscience de la fragilité psychique du salarié et du risque sur la santé du salarié qu’entrainait la tenue d’un tel entretien, et donc que
  • la faute inexcusable de l’employeur devait être retenue.

Néanmoins, la Cour de Cassation rejoint les premiers juges et casse l’arrêt de la Cour d’Appel en jugeant que :

  • la faute inexcusable implique de caractériser l’existence d’un fait anormal imputable à l’employeur et ne saurait résulter de l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction, et que
  • la circonstance d’un arrêt de travail dans les jours précédant l’entretien ne suffit pas à alerter l’employeur, et que
  • l’apparition d’un trouble anxieux à la suite d’un entretien disciplinaire avec l’employeur s’étant déroulé dans des conditions normales ne saurait dès lors caractériser un tel manquement, et que
  • la faute inexcusable ne peut résulter de la seule exécution par l’employeur d’une obligation légale, et donc que
  • l’« insistance » de l’employeur à porter à la connaissance du salarié les faits qui lui étaient reprochés et à expliquer les raisons de la sanction envisagée ne caractérise pas la faute inexcusable de l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 28 novembre 2019, 18-24.161).

En définitive, cet arrêt illustre bien la difficulté qu’il y a à démontrer que l’employeur aurait dû avoir conscience d’un risque psychique, alors même que la déontologie lui interdit d’avoir accès au dossier médical de ses salariés[2].


[1] <https://www.dalloz.fr/documentation/Document?id=DZ%2FOASIS%2F000471>

[2] Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 492, 24 février 2020

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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