Le licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur 30 jours : comment ça marche ?

Face à l’épidémie du COVID-19, de nombreux licenciements sont envisagés par les entreprises et notamment des licenciements économiques.

Ces derniers peuvent être individuels (à ce sujet voir l’article : https://montravailetmesdroits.fr/le-licenciement-individuel-pour-motif-economique/) mais aussi collectifs.

Cet article vise à vous donner les clés de compréhension de ce dernier type de licenciement économique : le licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours.

Il répondra aux questions suivantes :

  • Dans quels cas votre employeur peut-il recourir à un tel licenciement ?
  • Quelle procédure doit-il respecter ?
  • Quelles sont les conséquences indemnitaires d’un tel licenciement ?
  • Et enfin comment le contester en cas d’abus ?

Les causes du licenciement économique collectif

L’article L1233-3 du Code du Travail dispose que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

(…)

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise. »

Aussi, pour que le licenciement économique soit justifié, il doit :

  • être non inhérent à la personne du salarié ;
  • résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ; et
  • être consécutif notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise, la cessation d’activité de l’entreprise.

Ainsi, il existe quatre grandes sources non exhaustives pouvant justifier un licenciement économique collectif.

Les difficultés économiques

Les difficultés économiques sont caractérisées dès lors qu’il existe une évolution significative d’au moins un indicateur économique comme :

  • une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires ;
  • des pertes d’exploitation ;
  • une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ; ou
  • tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Il convient de noter que la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse en comparaison avec la même période de l’année précédente, est au moins égale à :

  • un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
  • deux trimestres consécutifs pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ; 
  • trois trimestres consécutifs pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;  ou
  • quatre trimestres consécutifs pour les entreprises d’au moins 300 salariés.

Néanmoins, il résulte d’une jurisprudence constante qu’il n’est pas nécessaire que la situation de l’entreprise soit catastrophique pour prononcer un licenciement économique mais uniquement qu’elle rencontre des difficultés réelles et sérieuses. (Cass. soc. 9 juillet 1997, n° 95-43.722)

Cependant les difficultés économiques ne peuvent pas justifier sans limites un licenciement économique.

Ainsi, le souci de rentabilité de l’entreprise ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement. (Cass. soc. 1 février 2011, n° 10-30.045)

Il en est de même de la seule perte d’un marché. (Cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-15.925)

En outre, les difficultés ne doivent pas résulter d’un manquement de l’employeur. (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-41.491)

A côté des difficultés économiques, les mutations technologiques peuvent aussi être un facteur de licenciement économique.

Les mutations technologiques

L’introduction d’une technologie nouvelle ayant une incidence sur l’emploi est une cause économique de licenciement, et ce même si la compétitivité de l’entreprise n’est pas menacée. (Cass. soc. 9 octobre 2002, n° 00-44.069)

A titre d’exemples sont considérées comme des mutations technologiques justifiant un licenciement économique :

  • l’acquisition de nouvelles machines facilitant l’automatisation des tâches (Cass. soc. 14 mais 1998, n° 96-43.797) ;
  • la mise en œuvre d’un nouveau logiciel informatique entraînant la suppression d’une grande partie des attributions du salarié (Cass. soc. 17 mais 2006, n° 04-43.022) ; et plus généralement 
  • l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail[1].

Néanmoins, là encore il existe des limites à la notion de mutations technologiques.

A titre d’exemple, le changement de logiciel dans une entreprise déjà habituée à la technologie informatique ne constitue pas une évolution technologique justifiant un licenciement économique. (Cass. soc. 13 mais 2003, n° 00-46.766)

En outre, il faut que la mutation technologique révèle l’incapacité du salarié à s’adapter à l’évolution de son emploi. (Cass. soc., 9 juill. 1997, n° 94-43.709)

Or, il a été jugé que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255 ; Article L1233-4 du Code du Travail)

Aussi, l’employeur ne saurait se prévaloir de mutations technologiques pour procéder au licenciement économique d’un salarié, alors que tous les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement n’ont pas été réalisés.  

En définitive, les mutations technologiques peuvent justifier un licenciement économique, mais pas automatiquement.

Il en est de même lorsqu’une réorganisation est nécessaire pour l’entreprise.

Une réorganisation nécessaire de l’entreprise pour la sauvegarde de sa compétitivité

Le licenciement économique est justifié à partir du moment où la réorganisation est :

  • absolument nécessaire à l’entreprise ; et
  • est effectuée pour la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité de l’entreprise.(Cass. soc. 5 avril 1995, n° 93-42.690 PB, Sté Thomson Tubes et Displays c/ S)

Ainsi, il a été jugé que constitue un motif économique de licenciement :

  • la réorganisation décidée pour prévenir des difficultés à venir liées à des évolutions technologiques et à leurs conséquences sur l’emploi (Cass. soc. 11 janvier 2006, n° 04-46.201) ; ou
  • la réorganisation choisie pour endiguer l’apparition de nouveaux acteurs sur le marché menaçant la compétitivité. (Cass. soc. 2 février 2011, n° 09-69.520)

Au contraire les licenciements économiques ne sont pas justifiés lorsque :

  • une réorganisation est décidée alors que l’entreprise est prospère (Cass. soc. 29 janvier 2003, n° 00-44.962) ;
  • la réorganisation vise à réaliser des profits supplémentaires (Cass. soc. 29 mai 2001, n° 99-41.930) ;
  • la réorganisation a pour objet d’améliorer les marges (Cass. soc. 13 septembre 2006, n° 05-41.665) ;
  • la réorganisation prétend transférer la production de France vers l’étranger en raison d’incitations financières et fiscales attractives. (Cass. soc. 18 septembre 2007, n° 06-42.40)

De plus, il est important de noter que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, tout comme les difficultés économiques et les mutations technologiques s’apprécient :

  • soit au niveau de cette entreprise dans son ensemble si elle n’appartient pas à un groupe ;
  • soit au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient. (Article L 1233-3 du Code du Travail)

En définitive, la réorganisation de l’entreprise à l’instar des difficultés économiques et mutations technologiques ne peut que de façon très circonscrite justifier le licenciement économique.

Néanmoins, la cessation d’activité de l’entreprise, elle, est un motif plus souple de licenciement économique.

La cessation d’activité de l’entreprise

Pour constituer une cause économique de licenciement, la cessation d’activité de l’entreprise doit :

  • être totale (Cass. soc. 18 janvier 2011, n° 09-69.199) ;
  • être définitive (Cass. soc. 15 octobre 2002, n° 01-46.240) ;
  • et ne doit pas pas résulter d’une légèreté blâmable de l’employeur. (Cass. soc. 10 octobre 2006, n° 04-43.453)

La cessation d’activité permet donc de justifier plus facilement un licenciement économique, que les autres motifs susmentionnés.

Mais s’il existe un motif pour procéder au licenciement économique collectif de plusieurs salariés, quelle est la procédure que l’employeur doit suivre ?

L’ordre des licenciements

L’article L1233-5 du Code du travail dispose que :

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (…) »

Aussi, dès lors qu’il décide de procéder à un licenciement économique collectif, l’employeur doit fixer les critères lui permettant d’établir un ordre des salariés à licencier[2].

Néanmoins, l’obligation d’établir un ordre des licenciements ne s’impose pas :

  • en cas de fermeture de l’entreprise (Cass. soc. 5 février 2014, n° 12-29.703) ;
  • si tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés (Cass. soc. 14 janvier 2003, n° 00-45.700) ;
  • si les licenciements concernent les salariés ayant refusé une modification de leur contrat de travail pourtant proposée à tous les salariés (Cass. soc. 27 mars 2012, n° 11-14.223) ;
  • lorsque l’employeur envisage seulement de proposer à des salariés une modification de leur contrat de travail et ne prévoit leur licenciement que s’ils refusent (CE, 10 octobre 2018, n° 395280) ;
  • lorsque la réduction d’effectif ne se réalise que par des départs volontaires (Cass. soc. 12 juillet 2004, n° 02-19.175).

Aussi, hormis ces cas, l’employeur doit établir un ordre des licenciements et licencier les salariés concernés en fonction de cet ordre.

Pour établir ce dernier, l’employeur doit se référer aux stipulations relatives à l’ordre des licenciements économiques dans la convention ou l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise.

À défaut, et en application de l’article L1233-5 du Code du Travail, l’employeur doit fixer les critères lui-même, à l’occasion de chaque licenciement, après avoir consulté, s’il existe, le comité social et économique. (Cass. soc. 8 avril 1992, n° 89-43.288)

Dans ce cas, il devra notamment prendre en compte :

  • les charges de famille, et en particulier celles des parents isolés ;
  • l’ancienneté ;
  • la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des salariés handicapés et âgés ; et
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Néanmoins, l’employeur peut privilégier certains critères ou les pondérer à condition de tous les prendre en considération. (CE, 22 mai 2019, n° 413342)

Il est important de noter que les critères susmentionnés doivent être appliqués de façon égalitaire, loyale et sans discrimination.

A ce sujet, les salariés licenciés peuvent exercer un contrôle sur l’ordre des licenciements.

Ainsi, ces derniers peuvent adresser une demande relative aux critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, et cela dans les 10 jours suivants la date à laquelle ils quittent effectivement leurs emplois. (Article L1233-17 du Code du Travail)

L’employeur devra y répondre dans les 10 jours suivants la présentation de la demande en précisant les critères retenus et les éléments permettant aux salariés de vérifier leur application à leurs situations respectives. (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42.401)

A défaut de réponse ou en cas de réponse tardive, les salariés pourront demander des dommages et intérêts pour l’irrégularité subie, ces derniers étant cumulables avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 24 septembre 2008, n° 07-42.200)

Outre cette obligation d’établir et de respecter l’ordre des licenciements, l’employeur doit également mettre en œuvre tous les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement nécessaires avant de licencier les salariés concernés.

La recherche d’une solution d’adaptation et de reclassement

Ainsi, en application de l’article L1233-4 du Code du Travail :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »

Aussi, l’employeur est tenu à une obligation générale d’adaptation et de reclassement.

Concernant l’obligation de reclassement, la recherche de reclassement devra :

  • s’effectuer à partir du moment où le licenciement est envisagé et jusqu’à sa notification ;
  • être dirigée en priorité dans l’entreprise et donc dans tous ses établissements même situés dans d’autres régions ou au sein de l’UES à laquelle l’entreprise appartient (Circ. DGEFP/DRT/DSS 1 du 5 mai 2002) ;
  • puis dans un second temps, l’employeur pourra étendre sa recherche à toutes les entreprises d’un même groupe, dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation, peu importe qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité (Cass. soc. 13 décembre 2011, n° 10-21.745) ;
  • porter sur tous les postes salariés, disponibles, relevant de la même catégorie que celle des intéressés ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente ;
  • à défaut et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement pourra s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure.

Si la recherche de reclassement est concluante, les offres de reclassement proposées devront être écrites et précises en application de l’article L1233-4 du Code du Travail.

Les salariés auront le droit de refuser les postes proposés.

Dans ce cas, l’employeur devra à nouveau rechercher toutes les autres possibilités de reclassement, en prenant en compte des exigences formulées par les salariés lors de leurs refus, avant de les licencier. (Cass. soc. 13 novembre 2008, n° 06-46.227)

Attention, en cas de manquement à son obligation de reclassement, l’employeur s’expose à des sanctions comme la privation de cause réelle et sérieuse du licenciement alors prononcé. (Cass. soc. 19 février 1992, n° 90-46.107)

Aussi, cette obligation d’adaptation et de reclassement est d’une importance notable tout comme la suite de la procédure du licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur 30 jours.

La procédure du licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours

La procédure du licenciement collectif diffère selon que le licenciement vise :

  • moins de 10 salariés sur 30 jours, ou
  • au moins 10 salariés sur 30 jours. 

Il n’est fait état ici que de la procédure relative au licenciement collectif économique de moins de 10 salariés sur 30 jours.

  1. La consultation du CSE

L’article L1233-8 du Code du Travail dispose que :

« L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section. »

Ainsi, l’employeur envisageant de licencier moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours doit, tout d’abord et sous peine de délit d’entrave, réunir et consulter le comité social et économique (CSE) sur ce projet, sauf en cas de carence constatée du CSE.

En application de l’article L1233-10 du Code susvisé, l’employeur doit adresser aux représentants du personnel une convocation à la réunion, au moins 3 jours avant la tenue de cette dernière, en précisant :

  • La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
  • Le nombre de licenciements envisagé ;
  • Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
  • Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
  • Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
  • Les mesures de nature économique envisagées.

En application des dispositions susvisées, dans les entreprises de moins de 50 salariés et d’au moins 11 salariés, l’employeur réunit et consulte le CSE, qui doit rendre son avis dans le délai maximal d’un mois à compter de la date de la 1e réunion de consultation. En l’absence d’avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur réunit et consulte le CSE :

  • En premier lieu sur le projet de restructuration et de compression des effectifs, et
  • En second lieu, sur le projet de licenciement collectif.

Le CSE doit rendre son avis dans les mêmes conditions que celles abordées ci-haut.

  • L’entretien préalable

Une fois, ces formalités effectuées, l’employeur peut convoquer les salariés concernés à un entretien préalable.

L’employeur devra le faire par une lettre recommandée avec accusé de réception au minimum cinq jours ouvrables avant le jour de l’entretien.

La lettre de convocation devra comporter le motif de la convocation, le lieu, la date de l’entretien et mentionner le fait que chaque salarié est en droit d’y être assisté par un représentant du personnel. (Article L1233-11 du Code du Travail)

L’omission de l’une de ces mentions comme l’heure rend la procédure irrégulière. (Cass. soc. 25 septembre 2007, n° 05-45.592)

Durant l’entretien préalable, l’employeur indiquera au salarié les faits justifiant selon lui le licenciement de ce dernier.

Il devra par la suite laisser le salarié s’expliquer sur ces motifs.

Durant cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, par un représentant du personnel, ou par un conseiller extérieur.

Néanmoins, il est important de noter que le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable et ceci ne pourra lui être reproché.

En outre, il convient de préciser que, selon le cas, l’employeur devra informer le salarié sur ses droits

  • au contrat de sécurisation professionnelle, si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés ou plus de 1 000 salariés et fait l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ; ou
  • au congé de reclassement, si l’effectif de l’entreprise est d’au moins 1 000 salariés.
  • La lettre de licenciement

Dans un second temps, et à défaut de reclassement, l’employeur devra attendre au minimum sept jours ouvrables après la date de l’entretien pour ensuite envoyer la lettre de licenciement aux salariés concernés.

Cette lettre devra notamment mentionner :

  • l’énoncé des motifs économiques objectifs, précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur ;
  • l’impact du licenciement sur l’emploi occupé par le salarié ;
  • selon les cas, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un congé de reclassement ;
  • si nécessaire, l’impossibilité de reclassement ;
  • le délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement ;
  • l’existence d’une priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre.

Il convient de noter que si le salarié souhaite bénéficier de la priorité de réembauche, il doit prévenir l’employeur dans le délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Attention, en cas de manquement aux règles de procédure susmentionnées, le licenciement pourra être entaché d’irrégularité, exposant alors l’employeur à des sanctions pouvant aller jusqu’au versement d’une indemnité dont le montant ne pourra dépasser un mois de salaire.

  • L’information de l’administration

Dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement au salarié concerné, l’employeur devra informer la Direccte compétente du licenciement par un écrit avec les mentions obligatoires prévues à l’article D1233-3 du Code du Travail.


Il devra également lui adresser, le cas échéant, le procès-verbal de la réunion du CSE.

Attention, le défaut d’information de l’administration rend l’employeur passible de l’amende et, le cas échéant, ouvre aux salariés le droit à réparation du préjudice subi.

  • La réalisation du préavis

Suite à ces notifications du licenciement, il est important de noter que le contrat n’est pas directement rompu.

Ainsi, les salariés doivent respecter un préavis, sauf :

  • s’ils en sont dispensés par leur employeur ; ou
  • s’ils ont accepté un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement.

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin.

L’employeur devra alors remettre aux salariés leurs documents de fin de contrat c’est à dire :

  • leur certificat de travail ;
  • leur attestation Pôle emploi ; et
  • leur solde de tout compte.

Il convient de noter que la durée du préavis dépendra de l’ancienneté des salariés tout comme le montant de son indemnisation.

L’indemnisation du licenciement économique

À la date de fin du contrat, en principe, les salariés perçoivent :

  • une indemnité de licenciement s’ils comptent plus de 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service d’un même employeur ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés s’ils n’ont pas pu prendre tous leurs congés avant leur départ ;
  • et le cas échéant à une indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement, suivant ce qui est le plus avantageux pour le salarié, est calculée sur la base soit :

  • du salaire brut moyen des trois derniers mois ; soit
  • du salaire moyen des douze derniers mois.

Le montant de l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieur :

  • à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté inférieure à 10 ans ;
  • à un tiers de mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 10 ans.


Néanmoins, si une indemnité conventionnelle est plus favorable que le montant de l’indemnité légale, c’est l’indemnité conventionnelle qui devra être versée au salarié.

A côté des indemnités susmentionnées, les salariés s’ils contestent leurs licenciements pourront prétendre au versement d’indemnités supplémentaires.

La contestation du licenciement économique

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. (Article L1233-2 du Code du Travail)

Ainsi, les salariés peuvent contester, devant le Conseil de Prud’hommes compétent, la régularité de la procédure suivie et le motif de son licenciement.

En application de l’article L.1471-1 du Code du Travail, le salarié disposera d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour le contester.

Concernant l’obligation de reclassement, il convient de noter que ce sera à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement et qu’aucune n’a pu être trouvée. (Cass. soc. 17 juin 2009, n° 07-44.429)

En outre, il faut spécifier que le motif économique s’appréciera à la date du licenciement. (Cass. soc., 2 juin 2009, n°06-46.224)

En tout état de cause, le juge formera sa conviction sur le caractère réel et sérieux du licenciement au vu des éléments fournis par les parties. Il convient de noter que si un doute subsiste il profitera au salarié. (Article L.1235-1 du Code du Travail)

Ainsi, selon les cas, le licenciement économique pourra être considéré par le juge comme nul, injustifié ou irrégulier.

Les salariés pourront alors être réintégrés dans l’entreprise ou indemnisé par celle-ci, selon les situations.

Attention, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité à laquelle peut prétendre le salarié est strictement encadrée par un barème légal dit barème Macron. (Article L. 1235-3 du Code du Travail)

Mais des indemnités supplémentaires pourront être allouées au salarié en cas de préjudice distinct.

Ainsi, vous l’aurez compris, la réalité du motif invoqué lors d’un licenciement économique collectif et le respect de la procédure afférente à ce dernier sont les deux principales voies de contestation d’un tel licenciement.

Néanmoins, pour qu’une telle contestation ait le plus de chances d’aboutir, il est vivement conseillé au salarié de faire appel à l’assistance d’un avocat.


[1] <https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique>

[2]<https://abonnes.efl.fr/EFL2/document/?key=MS&uaId=003H&refId=N324C6BABF0BBC54C-EFL>

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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