Le juge peut-il aggraver la qualification de la faute retenue dans la lettre de licenciement ?

Le droit du travail, de par sa complexité et sa démultiplication, se retrouve parfois face au dilemme insoluble de devoir trancher entre l’application de deux grands principes considérés par lui-même comme indérogeables.

Il s’est posé en jurisprudence la question de savoir si un juge pouvait aggraver la qualification de la faute qui avait été retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Si une première thèse était retenue, fondée sur l’article 12 du code de procédure civile qui  dispose que le juge « doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.», alors il serait aisément admis que ce dernier puisse intervenir sur la qualification de la faute, jusqu’à l’aggraver, en raison de cette prérogative.

Ainsi, selon ce principe phare et emblématique, le juge pourrait aggraver la faute retenue dans la lettre de licenciement, dès lors qu’au regard des circonstances de fait, l’employeur en avait proposé une qualification erronée.

Une seconde thèse, tout aussi convaincante, pouvait également trouver naissance face à une telle question de droit.

Il est en effet de jurisprudence constante de dire que l’employeur ne peut invoquer d’autres motifs que ceux mentionnés dans la lettre de licenciement (Cass. Soc. 21 octobre 2003, n°01-44.172) ; et que s’il le faisait, le juge ne les examinerait pas (Cass. Soc. 29 juin 1999, n°97-42.208).

De ce fait, la lettre de licenciement fixe les limites du litige : la qualification que l’employeur a donnée au licenciement s’impose à lui.

En raison de ce principe il ne serait alors plus possible pour le juge d’aggraver la qualification de la faute proposée par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Ces deux thèses ont récemment opposé la Cour d’appel de Riom à la Cour de cassation, qui, face à ce dilemme d’argumentation, ont chacune proposé leur propre analyse.

Dans un arrêt en date du 20 décembre 2017, n°16-17.199, la chambre sociale a cassé l’arrêt d’appel en toutes ses dispositions, au motif que « le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur et qu’elle [la cour d’appel] avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

En l’espèce, un employeur avait engagé une procédure de licenciement à l’encontre de l’un de ses salariés en arrêt de travail pour maladie professionnelle.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur faisait état de propos à connotation sexuelle prononcés par le salarié, d’un comportement indécent de sa part, et de gestes déplacés envers ses collègues féminines.

Cependant, contre toute attente, l’employeur qui aurait dû faire mention d’une « faute grave » dans la lettre de licenciement n’indique seulement que le contrat de travail du salarié se trouve être rompu pour « cause réelle et sérieuse ».

Le salarié s’empresse alors de demander la nullité de son licenciement.

La Cour d’appel de Riom, confirmant les juges du premier degré, déboute le salarié de ses demandes, se fondant sur l’article 12 du code de procédure civile pour estimer que le juge pouvait aggraver la faute retenue par l’employeur si les circonstances de fait le justifiait.

Les juges du second degré ont alors décidé que les faits reprochés au salarié étaient bien de nature à caractériser une faute grave.

En revanche, la Cour de cassation ne les a pas suivi sur ce raisonnement.

Elle fait une lecture stricte de l’article L1226-9 du code du travail qui dispose que « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Ainsi, l’employeur n’ayant pas indiqué de faute grave dans la lettre de licenciement, ne pouvait invoquer la cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat.

L’analyse littérale de ces dispositions a donc conduit la Haute juridiction à refuser aux juges de pouvoir aggraver la qualification de la faute, quand bien même la gravité de celle-ci serait avérée.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
www.hervetavocats.fr

✆ Mobile : 06.25.66.07.55
☎ Direct : 01.42.56.40.65
✉ Mail : contact@hervetavocats.fr

TAG: Avocat, avocat droit du travail, avocat droit du travail paris, avocat travail, avocat licenciement, avocat prud’hommes, avocat salarié, avocat patron, avocat employeur, droit du travail, licenciement abusif, code du travail, prud’hommes, dommages interets, avocat harcèlement moral, avocat discrimination, discriminations, heures supplémentaires, salaire pas payé, référé, solde de tout compte, avocat Mayotte, accident de travail, stress, employeur, maladie, arrêt maladie, prise d’acte, résiliation judiciaire, plan de départ volontaire, contrôle URSSAF, faute grave, faute lourde, cause réelle et sérieuse, forfaits jour, CPAM, élection, comité d’entreprise, congé maternité, prime d’habillage, requalification de CDD en CDI, plan de départ volontaire, PSE, liberté d’expression, congé sabbatique, transaction, titre de séjour, régularisation de visa, visa travail, visa famille, carte de séjour

No Comments

Post A Comment

Ouvrir chat