La requalification d’un CDD en CDI peut entraîner une perte de chance de bénéficier des mesures du PSE

Un plan de sauvegarde de l’emploi est un dispositif auquel tout employeur désirant procéder à un licenciement collectif pour motif économique doit impérativement recourir.

Ce plan prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise.

Le PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Afin d’être validé ou homologué par la DIRECCTE, le plan de sauvegarde de l’emploi doit contenir diverses mesures obligatoires, notamment un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement s’est avéré inévitable. 

Par ce biais, le PSE prévoit notamment des actions favorisant le reclassement à la fois interne et externe à l’entreprise, sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à celui que le salarié concerné par le plan occupe.

Il doit également prévoir des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités déjà existantes.

Enfin, le PSE doit contenir des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE), ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés.

Dans un arrêt de la Cour de cassation en date du 10 janvier 2018, n°16-21.245, un salarié ayant obtenu la requalification de ses CDD en CDI faisait valoir son droit d’être indemnisé en raison de la perte de chance qu’il a subi de bénéficier des mesures d’un PSE mis en place dans la société qui l’employait.

En l’espèce, un salarié qui travaillait sur le site de Vitry puis de Romainville avait obtenu la requalification de plusieurs CDD ou contrats de mission en un CDI.

Cependant, ses prétentions n’en étaient pas totalement satisfaites.

Au cours de son action prud’homale, il avait également sollicité le versement de dommages-intérêts au titre du préjudice qu’il aurait subi correspondant à sa perte de chance de bénéficier des mesures du PSE qui avait été mis en place par l’entreprise.

La Cour d’appel n’a pas décidé de faire droit à cette demande, considérant que son arrivée sur le site de Vitry avait été postérieure à l’adoption du PSE ; la perte de chance du salarié d’en bénéficier était donc nulle.

En revanche, la Cour de cassation n’a pas opté pour cette argumentation : les Hauts magistrats ont cassé l’arrêt d’appel en reprochant à la cour de ne pas avoir recherché si le salarié aurait pu bénéficier des mesures du PSE applicables sur le site de Romainville, celles-ci ayant été adoptées au moment où le salarié occupait ses fonctions sur ce site.

De part ces constatations, il résulte indéniablement que la Cour de cassation admet largement le fait qu’un salarié dont les CDD ou contrats de mission sont requalifiés en CDI puisse prétendre au versement d’une indemnisation au titre du préjudice correspondant à la perte de chance de bénéficier des mesures prévues par le PSE.

La seule condition qui semble être posée par les juges pour revendiquer un tel droit serait d’être présent sur le site au moment de l’adoption du plan.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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