La date d’embauche peut-elle justifier une différence de traitement en matière salariale ?

En matière sociale, le principe d’égalité de traitement est fortement défendu – tant par la Cour de cassation que par le législateur – qui s’attachent avec ferveur à le faire respecter au sein des entreprises.

De ce principe découle la célèbre règle « à travail égal, salaire égal » sur laquelle s’appuie toutes revendications d’égalité de traitement en matière d’égalité salariale.

Tout d’abord, l’article L3221-2 du code du travail dispose que :

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Il en résulte pour l’employeur qu’il lui est fermement imposé d’assurer pour un même travail de valeur égale une égalité de rémunération entre les salariés.

De plus, la Cour de cassation avait également affirmé dans un ancien arrêt en date du 15 mai 2007, n°05-42.894, que « la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

De ces constatations, si la Cour rappelle que l’égalité de traitement est le principe, elle y admet toutefois certaines dérogations.

Il serait effectivement possible de prévoir une différence de traitement entre les salariés si, et seulement si, cette différence repose sur des raisons objectives.

La date d’embauche peut-elle constituer à elle seule un motif légitime de différence de traitement en matière salariale ?

Telle a été la question à laquelle la Cour de cassation a dû faire face dans deux arrêts du 7 décembre 2017, n°16-15.109 et n°16-14.235.

Ce problème de droit, bien qu’il fasse l’objet d’une récente affaire, a déjà été maintes fois abordé.

La Haute Juridiction avait jugé dans un arrêt en date du 23 mars 2011, n°09-42.666, que le fait que des salariés soient embauchés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne suffisait pas à justifier des différences de traitement entre eux dans l’application de l’accord.

Contre toute attente, cette solution ancienne n’est désormais plus celle retenue par les juges.

Dans les deux récents arrêts précédemment évoqués, il était question de salariés estimant être victime d’une différence de traitement en raison de l’antériorité ou de la postériorité de leur date d’embauche à la suite de l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective.

Il est effectivement difficile d’admettre que la date d’embauche puisse constituer à elle seule une raison objective justifiant une disparité de traitement entre des salariés effectuant un même travail.

C’est pourtant ce qu’a retenu la Cour de cassation, en accueillant le pourvoi de l’employeur :« sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat ; qu’il en résulte que cette règle constitue un élément objectif pertinent propre à justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord collectif et ceux engagés postérieurement, et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail ».

Autrement dit, le fait que des salariés soient embauchés antérieurement ou postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord collectif constitue un motif légitime de différence de rémunération avec les autres salariés.

Bien qu’au regard du principe d’égalité de traitement cette solution peut être discutable, elle s’avère toutefois disposer de justifications pragmatiques.

En effet, le fait de rendre la date d’embauche comme motif légitime de différence de traitement en matière salariale permet d’éviter l’effet dissuasif de négociation d’accords collectifs que l’employeur subirait s’il devait assumer l’extension des conditions salariales aux nouveaux embauchés.

De plus, si l’employeur décidait toutefois de signer un accord collectif l’obligeant à étendre ces conditions salariales, un effet pervers jouerait alors contre le salarié « privilégié » qui pourrait de ce fait tenter l’employeur à le licencier plutôt qu’à devoir garantir le même niveau de salaire aux autres travailleurs.

L’assouplissement du principe d’égalité de traitement, en matière salariale, au regard de la date d’embauche, ne saurait donc être seulement fondé sur une impression de régression sociale en dépit de la protection des salariés ; mais plutôt sur des constatations objectivement pertinentes eu égard aux nécessités économiques des entreprises.

Notons enfin que les ordonnances Macron tendent à favoriser une nouvelle extension du pouvoir de l’employeur en permettant désormais à ce dernier d’imposer une régression salariale malgré des stipulations contractuelles plus avantageuses.

L’article L2254-2 du code du travail dispose en effet aujourd’hui que :

«  I. – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :

(..)

– aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des salaires minimas conventionnels mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 »

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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