La base d’affectation d’un salarié ne suffit pas à déterminer son lieu d’exécution habituelle de travail

La situation des salariés dont la mobilité internationale s’inscrit dans le cadre de l’exécution même de leur contrat de travail est régit par des règles de droit international privé.

Ces salariés partent soit pour des raisons inhérentes à la nature de leur activité, ou soit pour des raisons liées aux nécessités de l’entreprise.

L’internationalisation croissante des échanges, le développement en nombre et en taille des groupes d’entreprises internationales, multiplient ces situations dans lesquelles un salarié, pour une période plus ou moins longue, est conduit à se rendre dans un autre Etat, afin d’exécuter sa prestation de travail.

Lorsque le contrat de travail est imprégné d’éléments d’extranéité, il se trouve rattachable théoriquement à plusieurs systèmes juridiques.

Deux questions se posent alors en cas de litige : quelle est la loi applicable ? quelle est la juridiction compétente ?

La question de la loi applicable a fait l’objet de nombreux contentieux ces dernières années, notamment lorsque le salarié est amené à réaliser sa prestation de travail en se déplaçant dans plusieurs pays.

Les sources en droit social international se sont multipliées pour régir ces situations complexes pouvant créer à la fois un conflit de loi et de juridiction entre deux pays dans lesquels un salarié présente des éléments de rattachement liés à sa prestation de travail.

Dans une affaire en date du 14 septembre 2017, n°C-168/16 et n°C169-16, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a apporté des précisions quant à l’interprétation à donner de l’article 19 du règlement CE n°44/2001 du 22 décembre 2000 relatif à la compétence judiciaire, à la reconnaissance et à l’exécution des décisions nationales en matière civile et commerciale.

En l’espèce, un salarié était lié par un contrat de travail avec la compagnie aérienne Ryanair. Sa base d’affectation se situait en Belgique mais il exerçait son activité à bord d’avions immatriculés en Irlande.

La question préjudicielle posée à la CJUE portait en l’espèce sur la détermination du juge compétent pour intervenir en cas de litige lié au contrat de travail.

L’article 19 du règlement précité dispose que l’employeur peut être attrait :

« 1) devant les tribunaux de l’Etat membre où il a son domicile, ou

   2) dans un autre Etat membre :

  1. a) devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, ou
  2. b) lorsque le travailleur n’accomplit pas ou n’a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l’établissement qui a embauché le travailleur ».

L’employeur considérait que l’immatriculation des avions en Irlande suffisait à caractériser le lieu où est habituellement accompli le travail pour justifier la compétence des tribunaux irlandais, tandis que les salariés retenaient la compétence des juridictions belges en raison du lieu de leur base d’affectation.

La question portait donc précisément sur le sens à donner de la notion de « lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ».

La CJUE a répondu que la notion de « base d’affectation » ne pouvait être assimilable au lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail, bien qu’elle puisse de manière générale constituer un indice significatif fort aux fins de le déterminer.

La Cour reste ainsi plus fébrile en matière de compétence de juridiction qu’en matière de loi applicable.

En effet, elle entend de manière moins large le « lieu où est accompli habituellement le travail », puisque le fait pour le salarié de revenir régulièrement dans un même lieu où il s’acquitte de l’essentiel de ses obligations ne suffit pas à caractériser le lieu habituel de travail pour caractériser la juridiction compétente.

Or, en matière de loi applicable, dans l’arrêt Koelzsch du 15 mars 2011, rendu par la CJUE, un salarié pluriactif qui opérait des livraisons de fleurs à partir du Danemark vers des destinations situées pour la plupart en Allemagne avait pu à bon droit revendiquer l’application de la loi allemande comme étant celle du lieu d’exécution habituelle du travail.

Cette détermination subjective du lieu d’exécution du contrat de travail lorsque celui-ci s’effectue dans plusieurs pays différents appellera certainement encore à précisions afin d’affiner les règles de compétence judiciaire durant ces prochaines années.

 

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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