Harcèlement sexuel en entreprise : faute grave obligatoire

Le harcèlement sexuel est devenu aujourd’hui un sujet auquel les juges accordent leur plus grande attention ainsi qu’une particulière sévérité.

Si la qualification de harcèlement sexuel n’est pas toujours évidente à caractériser, au regard d’actes reprochés, la sanction applicable à ces faits n’en est pas moins difficile à déterminer.

En effet, toute une gamme de sanctions pourrait être appliquée à l’auteur de tels faits, en passant du simple avertissement à la plus lourde, le licenciement.

Après avoir rappelé la définition même d’un acte de harcèlement sexuel à l’article L1153-1, le code du travail vient par la suite préciser dans son article L1153-6 que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ».

Une sanction, oui mais laquelle ?

C’est exactement la question qui s’est posée dans un arrêt en date du 13 juillet 2017, n°16-12.493, où la Cour de cassation a dû déterminer la sanction la plus adaptée face aux agissements répréhensibles d’un salarié assimilables à du harcèlement sexuel.

En l’espèce, une salariée s’était plainte auprès de son employeur des agissements de l’un de ses collègues qui ne cessait, malgré ses multiples demandes, de lui faire des avances.

Après s’être montré particulièrement grossier envers elle à maintes reprises, il s’est permis de lui envoyer un message obscène depuis son outil professionnel de l’entreprise.

Après avoir été informé de ces agissements, l’employeur a licencié ce salarié pour faute grave.

Le problème de droit ne portait pas tant en l’espèce sur la qualification juridique des faits, qui ont incontestablement été assimilés à du harcèlement sexuel aussi bien par les juges du fonds que par les Hauts magistrats ; mais résultait davantage dans la détermination de la sanction applicable à ces actes après avoir pris en compte le principe de proportionnalité.

Les juges de la cour d’appel avaient de leur côté reconnu que les agissements du salarié s’apparentaient à du harcèlement sexuel, mais n’ont voulu imputer à ce dernier la caractérisation d’une faute grave.

En seconde instance, le licenciement a donc été déclaré sans cause réelle et sérieuse, les juges ayant estimé que le licenciement intervenu sans mise à pied conservatoire n’était pas justifié.

De plus, l’argumentation des juges du fonds tenant à écarter la faute grave reprochée au salarié reposait sur le parcours irréprochable de ce dernier, qui en vertu du principe de proportionnalité, devait être pris en compte dans le degré de sévérité de la sanction.

La Cour de cassation n’a pas été convaincue par cette argumentation : selon sa jurisprudence constante en la matière, tout fait assimilable à du harcèlement sexuel caractérise inéluctablement une faute grave justifiant le licenciement de son auteur.

Ainsi, après avoir établi que les faits reprochés étaient particulièrement attentatoires à la victime, les juges du fonds n’avaient d’autre choix que d’approuver la cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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