Harcèlement moral : il faut qualifier les faits pour prétendre à la protection légale

Les salariés victimes de harcèlement moral bénéficient d’une protection particulière lorsque leur employeur les licencie à la suite de la dénonciation de tels agissements.

Le licenciement est entaché de nullité dès lors que l’employeur en fonde la justification sur la dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié.

Cette protection du salarié lui permettant de demander sa réintégration à son poste de travail ou le bénéfice d’une indemnité égale à six mois de salaire n’est en revanche octroyée par les juges que sous réserves de certaines conditions.

Il est avant tout primordial pour le salarié de qualifier expressément les faits dénoncés d’harcèlement moral pour que les juges puissent déclarer le licenciement nul survenu en raison de la dénonciation de ces faits sur le fondement de l’article L1152-2 du code du travail.

Dans un arrêt en date du 13 septembre 2017 n°15-23.045, la Cour de cassation a éclairci ce point.

En l’espèce, un directeur commercial avait été licencié pour faute grave au motif qu’il lui était reproché d’avoir proféré des accusations « diffamatoires » à l’encontre de son employeur, considérés comme un abus de sa liberté d’expression.

En effet, ce salarié avait écrit à son employeur en affirmant qu’il s’estimait victime de « comportements abjects, déstabilisants et profondément injustes ».

La Cour d’appel de Paris a reconnu la nullité du licenciement en estimant que le fait de rompre le contrat de travail du salarié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral, bien qu’ils ne soient pas expressément qualifiés ainsi, suffisait à faire droit à sa demande de réintégration dans l’entreprise.

La Cour de cassation n’a en revanche pas retenu cette solution et s’est montrée plus ferme quant à l’application de l’article L1152-2 du code du travail protégeant les salariés victime de harcèlement moral.

En effet, pour la Cour, la lettre dans laquelle le salarié avise son employeur du traitement qu’il estime être en train de subir ne peut être appréhendée comme un acte de dénonciation de faits de harcèlement moral tant que ceux-ci n’ont pas été qualifiés de la sorte.

Ainsi, l’application d’une protection particulière accordée par le code du travail pour tout salarié licencié pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral ne peut être octroyée en l’espèce.

Le salarié n’ayant pas qualifié les faits qu’il dénonce d’harcèlement moral, il ne peut prétendre à la nullité de son licenciement.

Le harcèlement moral doit donc être exprimé explicitement dans le débat entre l’employeur et le salarié pour que la protection légale s’applique.

Cette décision soulève de multiples questions et appelle à s’interroger quant à sa portée.

L’article 12 du code de procédure civile dispose que le juge « doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ».

L’arrêt rendu par la Cour de cassation conduirait à faire obstacle à ce principe en imposant aux parties de qualifier elles-mêmes les faits pour en réclamer la protection adéquate.

De plus, cette solution est critiquable au regard du paradoxe que cette situation créerait entre un salarié de mauvaise foi qui qualifierait à tort des agissements de harcèlement moral face à celui qui en serait réellement victime mais qui omettrait de qualifier ces faits à leur juste valeur.

Il ne serait pas étonnant que les juges continuent tout de même à prononcer la nullité d’un licenciement survenu en raison de faits relatés par le salarié constituant tous les éléments du harcèlement moral même si ce dernier ne les a pas qualifiés exactement ainsi.

 

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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