Fiche pratique : Les droits et obligations du salarié en arrêt maladie

Un salarié en arrêt maladie peut cesser de fournir une prestation de travail durant la période convenue par le médecin ; cependant, l’employeur ne peut rompre son contrat en raison de cet arrêt de travail. Le contrat de travail n’est que suspendu : le salarié bénéficie en conséquence certains droits découlant de sa relation avec son employeur.

 

  1. Les droits du salarié en arrêt maladie
  • Le salarié malade peut-il bénéficier d’un maintien de son salaire ?
  • La prise en charge du maintien de salaire par la sécurité sociale

Le salarié malade, ne fournissant plus de prestation de travail, ne peut plus exiger de son employeur le versement de son salaire convenu au contrat.

La suspension du contrat de travail a pour effet de faire cesser de manière temporaire les deux conditions essentielles du contrat de travail, à savoir la fourniture d’un travail par le salarié et le versement du salaire correspondant par l’employeur.

Cependant, la sécurité sociale joue un rôle de relai en se substituant à l’employeur dans le paiement du salaire durant la période de maladie afin d’assurer un maintien des revenus du salarié.

Quelques conditions sont toutefois exigées pour ouvrir droit au salarié à un maintien de salaire par la sécurité sociale :

Pour avoir droit au versement d’indemnités journalières pendant les six premiers mois de son arrêt maladie, le salarié doit justifier :

  • Soit d’avoir travaillé au moins 150 heures dans les trois mois civils ou 90 jours précédents l’arrêt de travail
  • Soit d’avoir cotisé sur la base d’un salaire au moins égale à 1015 fois le smic horaire dans les six mois civils.

Si le salarié voit son arrêt maladie être prolongé sans interruption au-delà des six premiers mois, des conditions supplémentaires s’imposent :

  • Il doit avoir été immatriculé depuis au moins 12 mois en tant qu’assuré social à la date de son arrêt de travail
  • Il doit avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 derniers mois civils ; ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2030 fois le montant du SMIC horaire au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt de travail.

 

  • Le complément de salaire assuré par l’employeur

L’employeur garantit au salarié en arrêt maladie un complément de salaire sous certaines conditions.

Deux possibilités s’ouvrent à lui : il peut soit verser des indemnités complémentaires en plus des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, ou soit garantir lui-même le maintien du salaire en percevant les indemnités de Sécurité sociale à la place du salarié.

L’employeur verse un différentiel obtenu en déduction du salaire maintenu le montant des indemnités journalières de Sécurité sociale.

S’il est subrogé dans les droits du salarié, il versera alors la totalité du montant du salaire maintenu au salarié et percevra le versement des indemnités journalières par la CPAM.

Pour que le salarié puisse exiger de son employeur un maintien de son salaire, il doit se soumettre à certaines conditions :

  • Le salarié doit avoir au minimum un an d’ancienneté au premier jour de l’arrêt de travail (sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables)
  • Il doit envoyer à l’employeur un certificat médical d’arrêt de travail dans les 48H
  • Il doit être pris en charge par la Sécurité sociale et recevoir des soins sur le territoire français ou dans l’Union européenne

Si les conditions sont remplies, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire à partir du 8ème jour d’absence.

Le salaire sera maintenu à 90% de la rémunération brute, pendant 30 jours.

Les 30 jours suivant, il sera de 2/3 de la rémunération brute.

La rémunération brute à prendre en compte pour le calcul du maintien du salaire est celle qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.

  • Quels avantages le salarié malade peut-il conserver ?
  • Congés payés

L’arrêt maladie n’entraine pas la perte de droits à congés payés déjà acquis.

Ils doivent être reportés après la fin du ou des arrêts de travail en cas de reprise du salarié, ou être indemnisés intégralement en cas de rupture du contrat.

Cependant, sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés durant son arrêt de travail pour maladie.

Il faut distinguer dans cette hypothèse l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, qui fait exception en la matière : le caractère professionnel de l’arrêt de travail permet d’acquérir des congés payés durant cette période.

Notons que la directive européenne n°2003/88/CE du 4 novembre 2003 entre en contradiction avec cette règle du droit français.

L’article 7 de cette directive prévoit que les Etats membres doivent prendre les mesures nécessaires pour que les travailleurs bénéficient de quatre semaines de congés payés, prohibant ainsi toute distinction entre les salariés ayant effectivement travaillé et les autres.

Il ne serait donc pas anodin que la règle française évolue prochainement dans le sens du droit européen.

  • RTT

Tous les arrêts de travail pour raisons de santé entrainent une modulation à la baisse des jours de réduction du temps de travail.

En principe, les jours de RTT ont pour objectif de compenser les heures de travail effectuées au-delà des 35 heures par semaine.

Or, un salarié en arrêt maladie ne peut avoir droit à des jours RTT puisque sa durée de travail n’a pas dépassé 35H.

Les absences pour maladie entrainent une réduction proportionnelle du nombre de jours RTT.

En revanche, lorsqu’un accord prévoit que tous les jours RTT seront acquis dès le début de l’exercice, la maladie n’a aucune influence et les jours de RTT demeureront acquis.

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent prévoir des dérogations en la matière.

  • Calcul de l’ancienneté

La suspension du contrat de travail n’interrompt pas l’ancienneté du salarié.

Cependant, les absences du salarié ne peuvent être assimilées à du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent donc pas être prises en compte pour la détermination des droits du salarié liés à son ancienneté.

  • Que recouvre le droit du salarié de retrouver son emploi ?
  • Examen de reprise

Dès lors que l’employeur a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail de son salarié, il est tenu de saisir le service de santé au travail afin d’organiser un examen de reprise.

Cet examen doit se dérouler le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours.

Il doit être organisé pour tout salarié ayant été absent au moins 30 jours. L’article R4624-31 du code du travail prévoit une dérogation à cette règle qui exige un examen quelle que soit la durée de l’arrêt pour cause de maladie professionnelle.

Si le salarié a été absent plus de trois mois, l’employeur doit envisager un éventuel aménagement de poste ou un reclassement à travers une visite de pré-reprise organisée par le médecin du travail.

Cette visite de pré-reprise vise essentiellement à s’assurer que le poste de travail est compatible avec l’état de santé du salarié et à examiner les propositions de l’employeur d’aménagement ou d’adaptation du poste à la suite des préconisations du médecin du travail.

  • Droit de revenir au même poste ou à un poste équivalent

Le principe veut que tout salarié en arrêt maladie puisse revenir sur le même poste qu’il avait quitté avant son arrêt de travail.

Si le salarié est inapte à reprendre ce poste, l’employeur est tenu de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités et équivalent à l’emploi précédemment occupé.

Pour licencier le salarié à son retour à l’emploi, l’employeur doit nécessairement justifier de son impossibilité à le reclasser, que ce soit à son poste de travail ou à un poste équivalent.

  • A quelles conditions l’employeur peut licencier un salarié malade ?

L’employeur peut licencier un salarié pendant une période de suspension de son contrat de travail, à condition que son état de santé ne soit pas à l’origine de cette décision.

Si l’employeur ne justifie pas de raisons autres que celles liées à l’état de santé du travailleur, le licenciement pourra être déclaré comme nul sur la base de l’article L1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Un licenciement nul permet au salarié de demander sa réintégration au sein de l’entreprise.

A défaut, s’il ne le souhaite pas, il pourra se voir octroyer une indemnité ne pouvant être inférieure à six mois de salaire, en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Cependant, une jurisprudence récente a apporté une précision notable quant au licenciement d’un salarié absent pour maladie.

La Cour de cassation a précisé dans son arrêt en date du 27 janvier 2016 n°14-10.084 que lorsque l’état de santé conduit à une absence prolongée ou à des absences répétées du salarié, altérant ainsi le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur bénéficie du droit de prononcer le licenciement sans que celui-ci ne laisse présumer l’existence d’une discrimination.

  1. Les obligations du salarié en arrêt maladie

 

Bien que le salarié cesse de fournir une prestation de travail durant son arrêt maladie, et que l’employeur cesse de lui verser en contrepartie une rémunération, la période de suspension du contrat ne met pas fin à certaines obligations.

Le salarié est tenu de réaliser certaines formalités et de respecter des obligations envers les organismes de Sécurité sociale.

  • Comment se traduit l’obligation d’information de l’arrêt maladie à l’employeur ?
  • L’information à l’employeur

L’information à l’employeur d’un arrêt de travail par le salarié peut se faire par tout moyen.

Il est possible par exemple d’informer l’employeur par téléphone, par courriel… La forme écrite n’est pas imposée mais vivement conseillée pour attester la preuve de sa réalisation en cas de litige.

Le salarié est tenu de préciser la durée de l’absence.

De plus, si le salarié a connaissance d’une future hospitalisation dont il fera l’objet qui pourra se dérouler sur plusieurs semaines, il est tenu d’informer son employeur suffisamment à l’avance afin qu’il puisse prendre les mesures nécessaires pour organiser le fonctionnement de l’entreprise durant son absence.

En revanche, le salarié n’a aucune obligation de révéler à son employeur les motifs médicaux de son arrêt maladie.

Ces motifs sont couverts par le secret médical et constituent des éléments de la vie privée auxquels l’employeur ne peut en exiger la connaissance.

  • Remise d’un arrêt de travail

Le salarié doit envoyer à son employeur un certificat médical qui lui a été remis par le médecin prescripteur de l’arrêt de travail.

Ce délai est souvent fixé à 48H, mais il peut être modifié par dispositions conventionnelles.

  • Comment se traduit l’obligation de loyauté ?
  • La transmission d’informations

Durant sa période d’arrêt maladie, le salarié reste tenu de fournir toutes les informations indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cependant, il est de jurisprudence constante que l’employeur ne peut l’exiger que s’il ne dispose d’aucun autre moyen d’accéder à ces informations et si cette obligation ne constitue pas l’accomplissement d’une véritable prestation de travail.

  • L’abstention de travail

Le salarié ne peut exercer une activité concurrente de celle de son employeur pendant son arrêt maladie.

Cependant, l’obligation de loyauté ne lui interdit pas de continuer à travailler, même en étant rémunéré.

Le licenciement ne pourra être justifié que si l’activité exercée pendant un arrêt maladie cause un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.

Enfin, le salarié ne doit pas travailler pour le compte de son employeur.

  • Comment se traduisent les obligations du salarié envers les organismes de Sécurité sociale ?

Le salarié est tenu de remettre dans les 48H les volets 1 et 2 de son arrêt de travail à sa caisse primaire d’assurance maladie.

De plus, il doit respecter les préconisations du médecin traitant.

Si le salarié ne respecte pas les autorisations de sorties mentionnées dans l’arrêt de travail, il risque de perdre le bénéfice de ses indemnités journalières ainsi que du complément de salaire.

Enfin, le salarié est tenu d’informer les organismes de Sécurité sociale d’une éventuelle reprise d’activité avant la fin de l’arrêt de travail.

Il doit informer sans délai sa CPAM.

A défaut, il risque également de perdre le bénéfice de son maintien de salaire et la CPAM peut récupérer l’indu des indemnités journalières par retenue sur les prestations à venir.

 

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
www.hervetavocats.fr

✆ Mobile : 06.10.69.06.30
☎ Direct : 01.42.56.40.65
✉ Mail : ghervet@hervetavocats.fr

TAG: Avocat, avocat droit du travail, avocat droit du travail paris, avocat travail, avocat licenciement, avocat prud’hommes, avocat salarié, avocat patron, avocat employeur, droit du travail, licenciement abusif, code du travail, prud’hommes, dommages intérêts, avocat harcèlement moral, avocat discrimination, discriminations, heures supplémentaires, salaire pas payé, référé, solde de tout compte, avocat Mayotte, accident de travail, stress, employeur, maladie, arrêt maladie, prise d’acte, résiliation judiciaire, plan de départ volontaire, contrôle URSSAF, réforme MACRON, réforme droit du travail, réforme licenciement, syndicats, transfert du contrat de travail.

No Comments

Post A Comment

Ouvrir chat