Fiche pratique – La démission

1. La démission d’un salarié peut-elle intervenir à tout moment ?

La démission est un mode de rupture unilatéral du contrat de travail permettant à tout salarié de quitter son entreprise.

Ce droit peut être exercé à tout moment, le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) n’a nullement besoin de l’accord de son employeur pour mettre fin à son contrat de travail.

Ce principe est d’ordre public : les parties ne peuvent déroger par accord dans le contrat de travail au droit du salarié de démissionner de son emploi.

Toute clause restrictive de ce droit serait jugée illicite.

Exemple : Dans un arrêt en date du 11 juillet 2006, n°04-45.847, la Chambre sociale a déclaré illicite une disposition au contrat de travail d’un salarié en CDI qui lui interdisait de démissionner entre le 1er décembre d’une année et le 30 avril de l’année suivante.

A noter : En cas d’accord avec l’employeur, on parlera davantage d’une rupture conventionnelle. Ce mode de rupture du contrat de travail permet aux deux parties de négocier les conditions de départ du salarié. Elle ne peut survenir que lorsque le contrat de travail qui les lie est à durée indéterminée.

2. Le droit du salarié de démissionner peut-il être limité ?

  • Limite liée à la forme du contrat 

Le salarié ne peut rompre sa relation de travail avec son employeur que lorsqu’il est lié avec celui-ci par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

En effet, des dispositions spécifiques sont prévues par le code du travail concernant les autres formes de contrat : le contrat de travail à durée déterminée (CDD), le contrat de travail temporaire, la période d’essai…

Concernant ces types de contrat, la démission est d’avantage encadrée par le code du travail et nécessite de respecter une procédure particulière.

Seul le salarié en CDI, hors période d’essai, peut donc disposer de la faculté de rompre son contrat de travail à tout moment.

Un délai de préavis doit cependant être observé. Le salarié doit attendre la fin de ce délai pour quitter effectivement son poste de travail.

  • Limite liée aux clauses du contrat

Certaines clauses insérées au contrat de travail peuvent valablement restreindre le droit de démissionner du salarié.

Ces clauses sont admises afin d’éviter qu’une telle démission ne porte un préjudice trop important à l’employeur compte tenu des circonstances de fait.

Il en va notamment pour la clause de dédit-formation par laquelle un salarié s’engage à rembourser les frais de formation engagés par l’entreprise s’il démissionne avant un certain délai.

Cependant, cette clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner ; elle ne peut être licite que lorsqu’elle correspond à un engagement de formation réel de l’employeur dont le montant investi va au-delà de ce qui est prévu par la loi ou la convention collective.

La clause de non concurrence est également admise afin d’interdire toute possibilité pour le salarié démissionnaire de s’engager auprès d’un autre employeur concurrent.

Toutes ces clauses doivent avoir été prévues au contrat de travail avant la survenance de la démission du salarié.

  • Limite liée au caractère abusif de la démission

Bien que la démission soit un droit pour le salarié, celui-ci peut être sanctionné lorsqu’il jouit de son droit abusivement.

L’employeur victime d’une démission abusive peut demander des dommages et intérêts (C. trav., art. L.1237-2).

La Cour de cassation a précisé dans son arrêt en date du 29 janvier 2002, n°98-44.430, que l’abus supposait nécessairement une faute du salarié.

Cette faute peut être caractérisée par le moment choisi par le salarié pour quitter l’entreprise, révélant une réelle intention de nuire à l’employeur ou une légèreté particulièrement blâmable.

Par exemple, la Cour d’appel de Montpellier dans son arrêt du 9 février 2005 n°04-1115, avait jugé que le départ du salarié était considéré comme abusif car il était parti de manière précipitée et injustifiée causant un trouble important dans l’entreprise.

Cependant, la précipitation du départ du salarié ne peut être à elle seule constitutive d’un abus du salarié dans l’exercice de son droit à démissionner.

L’absence d’abus manifeste ou d’intention de nuire écarte toute possibilité de limiter la faculté du salarié à quitter son entreprise.

  • Le salarié doit-il justifier sa démission ?

Aucun motif de démission n’est nécessaire.

Le salarié n’a pas besoin de justifier sa décision de quitter son entreprise (contrairement à l’employeur qui, pour procéder à un licenciement, est tenu d’en apporter les motifs).

Il peut décider de mettre fin à sa relation de travail avec son employeur sans en formuler les raisons.

Toutefois, si le salarié décide de rompre son contrat de travail à la suite de divers reproches formulés à l’encontre son employeur, il peut demander la nullité de sa démission et la faire requalifier en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, si le départ du salarié est justifié par des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, la requalification du mode de rupture du contrat de travail permet au salarié de réclamer une réparation financière devant les juges.

Cependant, si les griefs reprochés ne figurent pas dans la lettre de démission, ils doivent avoir été formulés dans un laps de temps raisonnable permettant de penser qu’il existe un lien entre le départ du salarié et les reproches adressés à l’employeur.

3. Sous quelle forme doit être rendue une démission ?

  • La démission doit-elle être écrite ?

La démission n’est soumise à aucun formalisme.

Contrairement au licenciement, qui requiert pour l’employeur une lettre écrite adressée au salarié, la démission peut être donnée verbalement.

La Chambre sociale a confirmé ce principe dans un arrêt datant du 25 octobre 1994, n°91-44.310 en déclarant qu’aucun écrit n’était nécessaire à la validité d’une démission.

Cependant, il est vivement conseiller d’opter pour la forme écrite (lettre recommandée avec accusé de réception) pour rompre son contrat de travail afin que tout départ ne soit pas interprété par la suite comme un abandon de poste.

La forme écrite permet d’apporter la preuve irréfutable de la démission.

A noter : lorsque des exigences de formalités particulières liés à la démission sont imposées par une convention collective ou par le contrat de travail, le salarié n’est pas tenu de les respecter. La démission restera valable et produira tous ses effets.

 

  • Une absence injustifiée peut-elle être interprétée comme une démission ?

La démission ne se présume pas.

La volonté du salarié de mettre un terme à son contrat de travail doit être claire et non équivoque.

Ainsi, toute absence injustifiée ne peut être interprétée comme une démission.

L’employeur ne peut pas non plus considérer un abandon de poste comme une volonté de démissionner du salarié pour considérer la relation de travail comme rompue.

En cas d’absence non autorisée, l’employeur doit mettre en demeure son salarié de reprendre son travail ou de justifier son absence.

Si le salarié persiste à être absent, l’employeur peut alors engager une procédure de licenciement.

En somme, la relation de travail ne peut être rompue sans volonté claire et non équivoque du salarié de quitter son emploi, ou sans engagement d’une procédure de licenciement.

 

  • Comment établir une volonté claire et non équivoque de démissionner ?

La volonté claire et non équivoque de démissionner peut se déduire de certains termes employés dans la lettre envoyée ou, à défaut d’écrit, d’un faisceau d’éléments permettant d’établir une telle volonté.

Par exemple, lorsqu’un salarié demande à être dispensé de son préavis, cette requête peut se déduire de la volonté de mettre fin à la relation de travail qui le lie à son employeur.

Lorsque la démission se fait par voie orale, la Cour de cassation avait reconnu la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner dans une affaire en date du 13 juin 2007, n°06-40.365, lorsqu’un salarié avait expressément déclaré qu’il ne voulait plus travailler « dans cette maison de fous » et qu’il n’était plus revenu sur son lieu de travail durant dix jours.

Les juges restent cependant extrêmement prudents en cas d’absence de lettre de démission et n’accordent pas la reconnaissance de la rupture du contrat de travail aisément.

La méthode du faisceau d’indices permet d’interpréter au cas par cas l’établissement de la volonté du salarié de démissionner.

4. Quelle est la suite après une démission ?

  • Quelles conséquences entraine une démission ?

Une fois que le salarié a démissionné, son contrat de travail est rompu.

La démission marque la rupture automatique et définitive du contrat de travail liant le salarié à son employeur ainsi que le point de départ du préavis.

De ce fait, toutes obligations découlant de ce contrat cessent, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Si le salarié était titulaire de mandats représentatifs au sein de son entreprise, sa démission entraine conséquemment la fin de son mandat avant l’échéance de son terme.

  • Le salarié peut-il revenir sur sa décision ?

La démission est définitive.

Un salarié qui souhaiterait revenir sur sa décision et ainsi réintégrer son poste de travail ne peut le faire qu’à la condition que son employeur l’ait accepté (Cass. Soc. 6 mars 2002, n°99-44.698).

L’acceptation de la rétractation peut être émise par l’employeur de manière tacite lorsque celui-ci autorise le salarié à revenir travailler après la fin du terme du préavis (Cass. Soc. 28 mars 2006, n°04-42.228).

Mais la commune intention des parties de prolonger la relation de travail doit être prouvée, et l’employeur ne peut jamais être contraint d’accepter le retour de son salarié.

  • Quelles sommes sont dues au salarié ?

A la fin de son contrat de travail, le salarié a droit au versement de diverses sommes.

Dans un premier temps, il peut exiger de son employeur de lui verser la rémunération qui lui est due en exécution du contrat de travail jusqu’au terme du préavis.

Il peut également prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés qui n’est due que pour la fraction de congés dont le salarié n’a pas bénéficié. Le calcul doit prendre en compte la période de préavis.

Lorsque le salarié n’effectue pas son préavis suite à une dispense de l’employeur, ce dernier est tout de même tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis équivalente à la rémunération intégrale que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant ce délai.

En revanche, le reliquat de RTT non pris n’est pas dû, sauf si la convention collective le prévoit ou si le salarié n’a pu bénéficier de ces jours de repos en raison d’un empêchement imposé par l’employeur.

Le salarié démissionnaire peut aussi prétendre au déblocage anticipé de ses droits à participation et au plan d’épargne entreprise.

D’autres indemnités peuvent être prévues par convention collective.

Enfin, certaines dispositions conventionnelles peuvent prévoir un montant plus favorable de ces indemnités prévues par la loi.

Il en conviendra d’appliquer la disposition la plus avantageuse au salarié.

Cependant, en démissionnant, le salarié perd ses droits aux allocations chômage.

Le salarié ne peut donc solliciter de Pôle emploi le versement de prestations visant à compenser sa perte de revenu suite à une démission.

Seulement certains cas de démissions, appelés « démissions légitimes », peuvent ouvrir droit à ces prestations, posés par l’accord d’application n°14 du 14 mai 2014.

De plus, le salarié peut également prétendre au versement de ces allocations s’il justifie de 121 jours de chômage et qu’il rapporte la preuve de ses recherches actives d’emploi.

  • Quels documents doivent être remis au salarié ?

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de remettre au salarié plusieurs documents : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi.

  • Certificat de travail

La délivrance du certificat de travail est obligatoire et doit survenir à la fin du préavis, exécuté ou non.

Ce document permet d’attester de la nature et de la durée de l’expérience professionnelle du salarié acquise auprès de l’employeur.

Certaines mentions doivent nécessairement figurer sur ce document.

En premier lieu, il convient de pouvoir identifier l’identité des parties, à savoir le nom du salarié et celui de l’entreprise.

Ensuite, la date d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise doit également y figurer afin de pouvoir attester de son expérience professionnelle acquise.

La nature du ou des emplois occupés doivent être mentionnés ainsi que leurs périodes respectives de travail.

Enfin, en cas de démission légitime ouvrant droit à l’assurance chômage, le maintien de la couverture santé et des garanties de prévoyance dont le salarié bénéficie gratuitement pendant sa période de chômage doit être contenu dans ce document.

  • Le reçu pour solde de tout compte

 L’employeur doit établir un solde de tout compte faisant l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat.

L’employeur est libéré à l’égard des sommes qui y sont mentionnées au bout de six mois.

Ce document est dû quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail.

  • Attestation Pôle emploi

Cette attestation est un document permettant au salarié en fin de contrat de faire valoir ses droits aux allocations chômage.

Le motif de la rupture du contrat de travail est indifférent à l’obligation de l’employeur à remettre ce document ; il n’est pas réservé aux cas de licenciement.

Bien que la démission n’ouvre en principe pas droit aux allocations chômage, certaines hypothèses considérées comme légitimes ouvrent droit à ces prestations.

De plus, dans un arrêt en date du 15 mars 2017 n°15-21.232, la Cour de cassation avait rappelé que l’employeur était tenu de remettre cette attestation Pôle emploi même en cas de démission du salarié.

L’absence de délivrance de ce document peut ouvrir droit au salarié à des dommages et intérêts sans que celui-ci n’ait besoin de justifier l’existence d’un préjudice découlant de la carence de l’employeur.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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