Faut-il rémunérer les temps d’habillage et de déshabillage des salariés ?

Dans certains secteurs d’activité, des conventions collectives imposent une tenue de travail que l’employeur doit mettre à disposition de ses salariés.

Si, en principe, une telle obligation fait l’objet de contreparties sous forme de repos ou de contreparties financières, ce n’est que sous certaines conditions.

Ainsi, par un arrêt du 12 février 2019, la Cour de Cassation prend position et juge que :

« le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; qu’il en résulte que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte » (Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2020, n° 18-22.590 à 18-22.602)

Ainsi, les temps d’habillage et de déshabillage entrainent une contrepartie lorsque :

  • Le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que
  • L’habillage et le déshabillage sont réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

En l’espèce, plusieurs salariés au sein d’une entreprise de gestion des déchets, avaient saisi le Conseil de Prud’hommes. Ils demandaient notamment des rappels de salaire au titre des opérations d’habillage et de déshabillage.

Suite à cette saisine, les juges du fond faisaient droit aux demandes des salariés en considérant que :

  • le port de la tenue de travail était imposé par la convention collective ;
  • et que eu égard au travail insalubre et salissant, les salariés n’avaient pas à prouver que le déshabillage étaient réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ainsi, ces temps d’habillage et de déshabillage devaient faire l’objet de contreparties.

Or l’employeur, ne démontrait pas l’existence de telles contreparties.

Les juges du fond le condamnaient ainsi au versement desdites contreparties.

Néanmoins, la Cour de Cassation ne suit pas le même raisonnement.

Elle cite l’article L3121-3 du Code du Travail au visa numéro 4 qui dispose ce qui suit :

« Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »

Ce faisant, la Cour rappelle que les temps d’habillage et de déshabillage ne font l’objet d’une contrepartie que si les deux conditions susmentionnées sont remplies.

Or, en l’espèce :

  • Certes, le port de la tenue de travail était imposé par la convention collective.
  • Néanmoins, rien n’indiquait que les salariés avaient l’obligation de s’habiller et de se déshabiller dans l’entreprise ou sur leur lieu de travail.

Ainsi, il est primordial de vérifier que les deux conditions cumulatives suscitées sont remplies pour accorder une contrepartie sous quelque forme que ce soit du temps d’habillage et de déshabillage. 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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