Est-ce une faute pour l’employeur de recourir aux CDD de remplacement successifs ?

Depuis longtemps, la jurisprudence admettait que le recours excessif aux CDD de remplacement avait nécessairement un caractère abusif, et devaient dès lors être requalifiés en CDI.

Cette solution se fondait sur la lecture stricte de l’article L1242-1 du code du travail, qui prévoit qu’un CDD « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Cependant, ce même article conçoit la possibilité pour les entreprises de recourir aux CDD pour remplacer un salarié absent, ce qui entraîne pour le nouvel embauché de « pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Cette possibilité n’était admissible que dans l’hypothèse où le remplacement ne se faisait que de manière temporaire, le temps que le salarié absent soit en mesure de reprendre son poste de travail.

La Cour de cassation condamnait jusqu’alors systématiquement les entreprises qui, par le biais du recours excessif aux CDD, contournaient la législation du travail.

La chambre sociale considérait qu’il pouvait manifestement se déduire de ces circonstances que le recours excessif aux CDD successifs conduisait aux salariés à pourvoir un emploi permanent (Cass. Soc. 26 janvier 2005, n°02-45.342).

Cependant, les Hauts magistrats ont récemment opéré un revirement jurisprudentiel, non sans audace, en interrogeant cette solution jusqu’alors ancrée dans les règles de droit social.

Dans un arrêt en date du 14 février 2018, n°16-17.966, la Cour de cassation exige davantage de précisions de la part des juges du fond pour caractériser l’abus tiré du fait qu’un employeur aurait usé successivement du recours aux CDD pour embaucher un salarié de manière permanente.

En l’espèce, un employeur avait embauché un nouvel agent de service dans le cadre d’un CDD afin de procéder au remplacement provisoire d’un salarié parti en congé maladie.

Faisant face à de nouvelles absences, l’employeur fait à nouveau appel au salarié nouvellement embauché en lui faisant signer un second CDD.

Une année entière s’étant écoulée après la fin de leur relation de travail, l’employeur recontacte ledit salarié en enchainant les CDD pour le maintenir dans son entreprise.

Durant trois ans, pas moins de 104 CDD de remplacement ont été conclus.

Le conseil de prud’hommes, suivi par la Cour d’appel de Limoges, optent pour un même raisonnement, en appliquant la solution jurisprudentielle qui jusqu’alors perdurait en requalifiant l’ensemble des CDD en un CDI.

La Cour de cassation avait toujours considéré que le nombre important et la durée excessive des CDD successifs permettaient automatiquement de caractériser l’abus.

Cependant, contre toute attente, la Haute juridiction a infléchi sa jurisprudence dans la décision qui nous occupe en resserrant ses exigences quant au caractère abusif du recours aux CDD successifs.

Pour se faire, les juges se fondent sur la jurisprudence européenne rendue par la CJUE, dans un arrêt du 26 janvier 2012, qui a déplacé son examen sur le terrain de l’existence ou non de raisons objectives pour l’employeur d’opérer une telle technique d’embauche.

La Cour de cassation énonce alors sur ce fondement que « Le seul fait pour l’employeur […] de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

Ensuite, la chambre sociale précise que le seul fait pour l’employeur de faire appel à des CDD de remplacement successifs n’implique ni la présence de raisons objectives le justifiant, ni l’existence d’un abus ; les juges du fond doivent analyser toutes les circonstances de la cause.

En l’espèce, les juges du fond auraient caractérisé l’abus « par des motifs insuffisants ».

A l’aune de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation révise donc sa position en assouplissant sa solution relative au recours excessif de CDD de remplacement.

La systématicité du recours aux CDD n’entraine plus automatiquement leur caractère abusif : il incombe désormais aux juges du fond de « prendre en compte toutes les circonstances de la cause ».

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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