Employeurs : soyez vigilants sur le strict encadrement du recours au CDD de remplacement

Dans les circonstances économiques, les CDD ne cessent de se multiplier. Néanmoins, le recours à ce type de contrat est strictement encadré par la loi et la jurisprudence sociale.

Ainsi, dans un arrêt récent, la Cour de Cassation juge que :

« est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée conclu pour assurer le remplacement d’un salarié qui ne comporte pas le nom et la qualification du salarié remplacé, d’autre part, qu’en aucun cas l’employeur n’est autorisé à recourir à un contrat à durée déterminée afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste. » (Cour de Cassation, Chambre sociale,n° 15-1-2020 n° 18-16.399)

Le recours au CDD est déjà strictement encadré par la Code du Travail.

En effet, l’article L1242-2 dispose que :

« Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne    peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise. »

De plus, l’article L1242-3 ajoute que : :

« Outre les cas prévus à l’article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être  conclu

1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

2° Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. »

En l’espèce, un salarié avait été engagé par la commune de Mulhouse en qualité de musicien altiste à l’effet de participer aux représentations données par son orchestre symphonique, suivant

191 contrats à durée déterminée de février 2003 au 6 mai 2011.

Le 13 juillet 2011, il avait saisi la juridiction prud’homale à l’effet d’obtenir la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et paiement de rappels de salaire, d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts.

Les juges du fond avaient rejeté la demande du salarié en considérant que :

  • la commune justifiait par les attestations versées aux débats et notamment celle du régisseur d’orchestre, ainsi que par l’historique des mouvements dans le pupitre d’alto concernant les années 2001-2011, et que
  • le salarié n’avait été employé que pour remplacer alternativement ou successivement plusieurs musiciens permanents de l’orchestre, empêchés par la maladie, en congés légaux ou dont le poste était provisoirement vacant dans l’attente d’un recrutement par concours, et donc que
  • dans ces conditions, l’utilisation de contrats successifs pour employer le salarié entre 2003 et 2011 étant justifiée par des raisons objectives et qu’il n’y avait pas lieu à requalification en contrat de travail à durée indéterminée.


Cependant, la Cour de Cassation considère que le recours à un contrat à durée déterminée est irrégulier en l’espèce car :

  • le contrat ne comporte pas le nom et la qualification du salarié remplacé, et
  • qu’il vise uniquement à pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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