Comment mettre en place et justifier une interdiction totale de consommation d’alcool au travail ?

Dans un arrêt en date du 8 juillet 2019 n° 420434, le Conseil d’État a jugé valide une clause d’un règlement intérieur « tolérance zéro alcool » qui pour des motifs de santé et de sécurité interdisait toute consommation ou imprégnation alcoolique au travail pour une liste de postes identifiés.

À compter du 1er janvier 2020, la mise en place du règlement intérieur n’est obligatoire qu’à compter de 50 salariés. Ce document fixe notamment les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement.

En l’espèce, la nouvelle version du reglement intérieur d’une entreprise comprenait une annexe concernant les « contrôles d’état d’ébriété » dont il résultait que les salariés occupant des « postes de sûreté et de sécurité ou à risque« , définis par l’annexe, étaient soumis à une « tolérance zéro alcool ».

Un Inspecteur du travail décide d’annuler cet article du règlement intérieur.

Les Tribunaux sont saisis.

Pour le Conseil d’État :

  • L’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;
  • L’employeur, qui est tenu d’une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d’accident, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Sur ces fondements, « l’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail. En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés ».

Mais comment établir le caractère proportionné de la mesure ?

Pour le Conseil d’État, dans cette hypothèse, il n’est pas nécessaire que le règlement intérieur comporte les éléments justifiant que cette mesure est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

L’employeur peut ainsi s’appuyer sur le document unique d’évaluation des risques professionnels, sans que le RI n’y fasse référence.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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