A quoi ai-je droit en cas de rupture discriminatoire de ma période d’essai ?

Dans un arrêt du 12 septembre 2018, n° 16-26.333, la Cour de Cassation a jugé que la période d’essai rompue pour un motif discriminatoire n’ouvre pas droit aux indemnités de rupture du contrat de travail (licenciement, préavis et congés payés afférents) en application de l’article L. 1231-1 du code du travail.

Comme vous le savez, la période d’essai permet à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié recruté, et au salarié, d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai peut être rompue par l’une ou l’autre des parties sans qu’il soit besoin de motiver et/ou justifier cette rupture.

Si la motivation n’est pas nécessaire, la rupture ne doit pas être abusive, c’est-à-dire qu’elle doit intervenir pour un motif dit « non-inhérent à la personne du salarié ». A défaut, elle est nécessairement abusive.

Pour l’employeur ainsi, la finalité de la période d’essai correspond à la seule appréciation des qualités professionnelles du salarié recruté.

Si la rupture de la période d’essai est fondée sur un motif discriminatoire (état de santé du salarié, orientation sexuelle, opinions politiques, convictions religieuses, etc.), la Cour de cassation admet l’application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail prohibant les mesures fondées sur une discrimination et les sanctionnant par la nullité.

Il y a donc deux formes de rupture de la période d’essai – l’une abusive et l’autre discriminatoire – et cela peut avoir un impact sur le régime de la preuve de la motivation de la rupture et sur les conséquences indemnitaires.

  • Si le salarié invoque l’abus, il lui appartient d’apporter la preuve de cet abus.

D’un point de vue indemnitaire, l’auteur de la rupture peut se voir obligé de verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé.

  • Si le salarié évoque la discrimination, la discussion portera sur les motifs à l’origine de la rupture et il devra présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. L’employeur devra alors démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’arrêt du 12 septembre 2018 vient préciser le régime indemnitaire de la rupture fondée sur une discrimination.

En l’espèce, une salariée a été recrutée en qualité d’ingénieure commerciale par une société. Son contrat était assorti d’une période d’essai de quatre mois. L’employeur a procédé à la rupture de la période d’essai au bout de deux mois. La salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour contester cette rupture en invoquant une discrimination fondée sur son état de santé.

En appel, la cour de Paris, dans un arrêt du 22 septembre 2016, a bien reconnu le caractère discriminatoire et nul de la rupture de la période d’essai et a accordé à la salariée une indemnité pour rupture abusive.

Bonne solution pour la Cour de cassation : la salariée ne pouvait pas prétendre en plus à   l’indemnité de préavis (et aux congés payés afférents).

En d’autres termes, qu’elle soit abusive ou discriminatoire, le régime indemnitaire est le même et le salarié n’aura droit qu’à des dommages-intérêts.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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