A quelles conditions une prime d’habillage peut être due aux salariés ?

De nombreux droits sont encore ignorés par les salariés, tandis que leur codification a pu voir le jour il y a déjà une dizaine d’années.

C’est notamment le cas du droit des salariés de bénéficier d’une prime d’habillage, codifié par l’ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007, puis modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Cette prime d’habillage est due au salarié qui doit revêtir sa tenue de travail dans l’entreprise, peu important le fait que l’employeur l’ait expressément imposé ou non.

En effet, le salarié peut avoir pour obligation de revêtir sa tenue sur son lieu de travail pour des raisons d’hygiène, ou de sécurité, sans que l’employeur ne soit à l’origine de cette nécessité.

L’article L3121-3 du code du travail prévoit l’octroi de cette prime :

« Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».

Il découle de ces dispositions légales qu’un salarié auquel est imposé le port d’une tenue de travail doit pouvoir bénéficier de contreparties, soit en matière de temps de repos, ou soit sous forme financière.

Dans un arrêt en date du 20 décembre 2017, n°16-22.300, la Cour de cassation a été saisi d’un litige concernant la réclamation d’une prime d’habillage par une salarié qui conteste le refus de son employeur de l’en faire bénéficier.

En l’espèce, un salarié avitailleur d’aéronefs réclame à son employeur le paiement d’une prime d’habillage.

Après que les juges du fonds aient fait droit à sa demande, l’entreprise mise en cause a décidé de se pourvoir en cassation pour contester leur décision.

Pour sa défense, l’entreprise nie toute contrainte imposée par elle aux salariés de se vêtir sur le lieu de travail, et affirme pour soutenir ses propos que certains d’entre eux quittaient même l’entreprise en tenue.

La seule obligation que l’entreprise faisait incomber aux salariés était de lui rendre régulièrement les tenues afin qu’elle puisse procéder à leur nettoyage.

La Cour de cassation n’a cependant pas été convaincue par ces arguments, puisqu’en constatant que leurs conditions de travail imposaient un nettoyage régulier par l’entreprise, elle a estimé que « les conditions d’insalubrité dans lesquelles ils travaillaient leurs imposaient de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage sur leur lieu de travail ».

Il en résulte de cette solution jurisprudentielle que l’obligation pour le salarié de s’habiller sur son lieu de travail ne doit pas nécessairement émaner de l’employeur, lorsqu’il réclame le paiement d’une prime d’habillage.

Des raisons d’hygiène ou de sécurité peuvent être à elles seules la résultante d’une obligation pour le salarié de s’habiller sur son lieu de travail et lui permettent de ce fait de remplir les conditions d’octroi de la prime.

De plus, les juges estiment que le simple fait que les salariés arrivent ou repartent de leur lieu de travail en tenue relève de leur propre choix, et ne peut ainsi être pris en compte dans l’acceptation ou le refus de leur octroyer une prime d’habillage.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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