La difficile qualification de licenciement en cas de non-reconduction de contrats saisonniers

L’article 1244-2 alinéa 2 du Code du Travail dispose que :

« Dans les branches mentionnées à l’article L. 1244-2-1, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :

1° Le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives ;

2° L’employeur dispose d’un emploi saisonnier, tel que défini au 3° de l’article L. 1242-2, à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.

L’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions prévues aux 1° et 2° sont réunies, sauf motif dûment fondé. »

De plus, une convention collective peut prévoir une clause de reconduction selon laquelle tout salarié ayant occupé dans un emploi à caractère saisonnier doit se voir proposer un emploi de même nature pour la saison suivante, sauf motif réel et sérieux. 

Mais quelle est la nature d’un tel contrat reconduit plusieurs fois ?

La Cour de Cassation avait déjà jugé que :

 « ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n’a pas, en toute hypothèse, pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en relation de travail à durée indéterminée » (Soc. 30 mai 2000, n° 98-41.134)

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation ajoute que :

« Si, aux termes de l’article L. 1244-2, alinéa 2, du code du travail, une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante, une telle clause, qui a seulement pour effet d’imposer à l’employeur une priorité d’emploi en faveur du salarié, ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n’a pas, en toute hypothèse, pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2019, 18-14.118)

Ainsi, plusieurs CDD saisonnier successifs ne peuvent pas être assimilés à un CDI.

Et en cas de non reconduction peut-on associer cette décision de l’employeur à un licenciement ?

La Cour de Cassation a jugé qu’en cas de non-reconduction du dernier contrat saisonnier sans motif réel et sérieux, la qualification de licenciement ne saurait être retenue. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2019, 18-14.118)

Quelles seront alors les indemnités auxquelles pourra prétendre l’ancien salarié ?

La Cour de Cassation estime que :

« si le salarié peut solliciter des dommages-intérêts pour la violation d’une disposition conventionnelle visée par l’article L. 1244-2 du code du travail, il ne saurait, comme dans l’hypothèse d’un licenciement, invoquer la violation d’une garantie de fond dans le cas d’une absence de proposition d’un nouveau contrat saisonnier » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mai 2016, 14-30.085)

Aussi, le juge ne pourra que décider l’octroi de dommages et intérêts réparant le préjudice subi par le salarié.

Néanmoins, si la non-reconduction du contrat saisonnier repose sur un motif réel et sérieux, la législation prévoit que c’est aux conventions collectives de fixer le minimum d’indemnisation auquel pourra prétendre l’ancien salarié saisonnier.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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