Le salarié dispensé d’activité continue d’être protégé contre le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La Cour de Cassation a déjà jugé qu’un harcèlement moral peut être constitué en cas d’une exécution déloyale du contrat de travail (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 6 juin 2012, n° 11-17.489)

De plus selon une jurisprudence constante :

« lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 8 juin 2016, n° 14-13.418)

Aussi, il apparait clairement que la dégradation des conditions de travail est l’élément essentiel constitutif du harcèlement moral.

Ceci est confirmé dans l’arrêt rendu le 26 juin 2019 par la Cour de Cassation.

En effet, il est jugé que :

« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ces dispositions sont applicables à un salarié dispensé d’activité en raison d’une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu pendant cette période. » (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 26 juin 2019, n°17-28328)

Ainsi, la Cour affirme que c’est bien l’existence du contrat de travail qui justifie la protection du travailleur contre le harcèlement moral et non l’exercice effectif de son activité.

Il y a fort à parier que la solution dégagée par la Cour s’appliquera donc à l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, durant lesquelles certes le salarié n’a pas à travailler mais demeure lié à son employeur par l’existence de son contrat de travail.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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