Un employeur peut-il licencier pour inaptitude une salariée après un congé maternité ?

Le droit français se montre très protecteur à l’égard des femmes en état de grossesse médicalement constaté, en interdisant notamment toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur durant cette période, ainsi que durant les périodes de suspension du contrat auxquelles elles peuvent prétendre au titre du congé de maternité.

L’article L1225-4 du code du travail énonce ainsi que :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

Cette interdiction pour l’employeur de ne pas recourir au licenciement dans de telles circonstances n’est cependant pas absolue.

En effet, l’employeur est en droit de mettre fin à sa relation de travail avec une salariée en état de grossesse médicalement constaté s’il parvient à justifier d’une faute grave de l’intéressée, non liée à la grossesse, ou qu’il démontre l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Ces constatations résultent du même article L1225-4 du code du travail, en son second alinéa :

« Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».

Dans un arrêt en date du 7 décembre 2017, n°16-23.190, la Cour de cassation a appliqué littéralement ces dispositions au cas d’espèce en sanctionnant un employeur qui n’avait pas scrupuleusement respecté le formalisme particulier requis en cas de licenciement pour inaptitude suite à un congé de maternité.

Dans l’affaire, il s’agissait d’une ouvrière qui avait été licenciée pour inaptitude quatre semaines après son retour de congé de maternité, soit durant la période de protection prévue par le code du travail.

L’employeur ayant recherché loyalement une possibilité de reclassement, la Cour d’appel de Grenoble s’en est suffi pour approuver la cause réelle et sérieuse du licenciement.

La Cour de cassation ne s’est pour autant pas laissé méprendre, puisque le code du travail interdit rigoureusement tout licenciement durant la période protectrice (dix semaines suivant l’expiration du congé de maternité) si l’employeur ne dispose pas d’un motif légitime, étranger à l’état de grossesse, ou d’une faute grave.

Elle énonce alors que « en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l’article L. 1225-4 du Code du travail, ce dont elle aurait dû déduire que le licenciement était nul, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Selon les Hauts magistrats, la simple mention d’inaptitude accompagnée d’une impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement ne suffit pas pour remplir les conditions de formalisme exigées par la jurisprudence.

L’employeur aurait dû préciser dans la lettre de licenciement le motif qui rendait véritablement impossible de maintenir le contrat de travail de la salariée au vue de son inaptitude.

Il résulte de cet arrêt que même si le législateur, soutenu par les juges, encadre et protège rigoureusement les relations de travail entre employeur et femme en état de grossesse, il autorise tout de même sous de strictes conditions le licenciement pour inaptitude de la salariée.

Pour cela, l’employeur doit faire état dans sa lettre de licenciement soit d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse, ou soit de son impossibilité à maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Cette solution doit toutefois être analysée avec beaucoup de tact puisque, en restreignant la protection accordée aux femmes en état de grossesse par la possibilité de recourir à un licenciement pour inaptitude, cette option pourrait être un subtil moyen pour les employeurs les plus rusés de contourner la législation en déguisant leurs réelles intentions.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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