Quels manquements graves de l’employeur peuvent justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail ?

La résiliation judiciaire permet de rompre un contrat de travail par la voie judiciaire, aux torts de l’employeur si le juge estime qu’il aurait manqué gravement à ses obligations contractuelles.

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles peut demander au juge prud’homal de résilier son contrat de travail.

Par cette voie, la rupture du contrat de travail sera alors considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul si le salarié était représentant du personnel).

Si le juge refuse de reconnaître la réalité des manquements grave reprochés à l’employeur par le salarié, ce dernier continue de travailler dans les conditions habituelles.

Il est donc primordial pour le salarié que son contrat de travail n’ait pas déjà été rompu (par démission, rupture conventionnelle, prise d’acte, licenciement) afin de pouvoir soumettre au juge une demande en résiliation judiciaire.

Si le contrat se trouve déjà rompu, par quelque mode que ce soit, la résiliation judiciaire ne demeure plus invocable.

Concernant l’appréciation des motifs justifiant une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, les juges sont petit à petit venus en délimiter les contours aux fins de déterminer ce qui peut relever d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans un arrêt en date du 7 décembre 2017, n°16-19.982, la Cour de cassation a affirmé qu’un appauvrissement des missions et des responsabilités peut suffire à justifier une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

En l’espèce, une salariée invoquait devant les prud’hommes une modification unilatérale de son contrat de travail en raison d’un amoindrissement de ses fonctions et d’un abaissement de son niveau hiérarchique.

Suite à un arrêt maladie, elle aurait été laissée dans l’incertitude quant à ses missions, n’ayant plus de fonctions clairement définies au sein de l’entreprise.

La cour d’appel a retenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La conservation par la salariée de sa qualification et de sa rémunération, invoquée par la défense, n’a pas suffi pour convaincre la Cour de cassation.

De même, les plaintes exprimées par la salariée d’une trop grande charge de travail ne justifiait pas l’appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités, comparable à une véritable modification unilatérale du contrat de travail.

Dès lors, les juges de la chambre sociale ont estimé que « la cour d’appel, qui a fait ressortir que la salariée avait perdu ses attributions et les responsabilités attachées à ses fonctions de responsable du pôle administration des ventes et fidélisation, en a exactement déduit que l’employeur avait opéré une modification de son contrat de travail ».

Il s’ensuit alors de manière tout à fait cohérente dans le raisonnement de la Cour de cassation que « ayant constaté que l’employeur avait laissé la salariée pendant de nombreux mois dans l’incertitude du poste qu’elle allait occuper à son retour de congé maladie et ne démontrait pas qu’il lui avait proposé une quelconque fonction au moment où elle avait manifesté son intention de revenir travailler fin juin 2010, la cour d’appel a fait ressortir que ces différents manquements étaient d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ».

Le manquement grave de l’employeur peut également être retenu dans d’autres domaines, notamment :

  • discrédit jeté sur un salarié, l’affectant personnellement et portant attente à son image, sa fonction ou son autorité
  • suppression d’un véhicule professionnel mettant le salarié dans l’impossibilité de travailler
  • propos dégradants tenus à l’encontre du salarié et portant atteinte à sa dignité
  • discrimination.

Notons enfin que le licenciement d’un salarié intervenu au motif que celui-ci avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est nul.

Il sera considéré avoir porté atteinte au droit fondamental du salarié d’agir en justice.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
www.hervetavocats.fr

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