L’action de groupe en matière de discrimination au travail – Présentation générale

L’action de groupe en matière de discrimination au travail, décrite aux articles L. 1134-7 et suivants du code du travail, a été créée par la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle.

Objet. Cette action collective vise à dénoncer les conditions d’embauche ou de travail discriminatoires. Elle est possible lorsque plusieurs personnes physiques font l’objet d’une discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif personnel, comme le sexe, l’origine, les activités syndicales etc., et qui est imputable à un même employeur.

Une action portée par une association ou un syndicat. Au terme de l’article L. 1134-5 du code du travail, une action de groupe en matière de discrimination au travail peut être introduite par une organisation syndicale de salariés représentative ou, si la discrimination collective alléguée se manifeste lors de l’embauche, par une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans et intervenant dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Une action étant avant tout un instrument de négociation. L’article L. 1134-7 alinéa 3 du code du travail prévoit que l’action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs salariés ne peut être introduite qu’à l’expiration d’un délai de six mois à compter de la demande tendant à faire cesser la situation de discrimination collective alléguée, ou à compter de la notification par l’employeur du rejet de la demande.

Autrement dit, l’action de groupe s’ouvre toujours par une phase de négociation préalable au cours de laquelle le syndicat ou l’association qui en est à l’origine met en demeure l’employeur mis en cause de négocier. Il est alors possible de commencer par conclure un accord de méthode afin de déterminer l’objet, le cadre et le rythme des négociations.

En toute hypothèse, il s’agira pour chaque partie de faire le point sur la discrimination alléguée au vue des éléments de preuve rassemblées par le collectif demandeur (voir notre article sur la charge de la preuve dans l’action de groupe en matière de discrimination). Ces preuves sont un levier de négociation pour aboutir à un accord constatant la discrimination et qui organise sa réparation pour l’avenir (voir notre article sur la spécificité de la réparation des préjudices dans l’action de groupe en matière de discrimination).

En cas d’échec des négociations : la double finalité de cessation du manquement et de réparation de la phase judiciaire. Lorsque les parties n’arrivent pas à trouver un accord pour mettre fin à la discrimination alléguée, la procédure bascule dans une seconde phase judicaire.

Le collectif demandeur, association ou syndicat représentatif, doit saisir le tribunal de grande instance pour qu’il soit, d’une part, mis fin à la situation de discrimination collective et, d’autre part, que soit organisée la réparation des préjudices subis par le groupe de personnes victimes.

Le juge saisi doit d’abord se prononcer sur matérialité du manquement imputé à l’employeur défendeur et donc apprécier les éléments de preuve qui lui sont soumis (voir notre article sur la charge de la preuve dans l’action de groupe en matière de discrimination).

Lorsque le juge constate l’existence d’une discrimination, il doit enjoindre à l’employeur défendeur de la faire cesser et de prendre, dans un délai qu’il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin. Il peut même prononcer une astreinte.

A cet égard, il convient de souligner que les mesures propres à faire cesser une discrimination collective sont diverses, mais toujours spécifiques. Par exemple, mettre fin à des discriminations résultant d’un accord collectif nécessite de juger que certaines de ses dispositions sont réputées non écrites, puis de les écarter au profit des normes internationales et internes d’ordre public. Il s’agira ensuite de préciser comment celles-ci doivent être interprétées et les mesures nécessaires pour mettre fin à la discrimination établie.

Lorsque l’action de groupe tend également à la réparation des préjudices subis, le juge statue sur la portée de la responsabilité de l’employeur défendeur. Dans ce cas, il définit le groupe de personnes à l’égard desquelles sa responsabilité est engagée en fixant des critères de rattachement à ce groupe, puis il détermine les préjudices susceptibles d’être réparés. Ensuite, il fixe le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement peuvent se prévaloir du jugement sur la responsabilité et adhérer au groupe en vue d’obtenir réparation de leur préjudice. Enfin, pour que ces derniers en soient informés, le juge ordonne au défendeur les mesures de publicité adaptées.

Il est important de souligner que, dans l’action de groupe en matière de discrimination au travail, la réparation des préjudices n’a lieu que pour l’avenir, c’est-à-dire que seuls sont indemnisés les préjudices nés postérieurement à la mise en demeure de l’employeur défendeur par le syndicat ou l’association. La réparation des préjudices antérieurs doit se faire antérieurement (voir notre article sur la spécificité de la réparation des préjudices dans l’action de groupe en matière de discrimination).

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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