La charge de la preuve dans l’action de groupe en matière de discrimination au travail

Aménagement de la charge de la preuve. Il existe un principe spécial d’aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination selon lequel, lorsqu’un salarié présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, il revient à la partie défenderesse, c’est-à-dire à l’employeur, de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs, étrangers à la discrimination alléguée (L’article L. 1134-1 du code du travail et l’article 4 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).

Ce principe d’aménagement de la charge de la preuve est issu du droit de l’Union européenne. La Cour de justice explique en effet de longue date que « la charge de la preuve peut être déplacée lorsque cela s’avère nécessaire pour ne pas priver les travailleurs victimes de discrimination apparente de tout moyen efficace de faire respecter le principe de l’égalité des rémunérations » (CJCE, 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus GmbH, aff. 170/84, Rec. CJCE. 1607).  

De même, la Cour européenne des droits de l’Homme transfère la charge de la preuve au défendeur en faisant peser sur lui une présomption d’intention discriminatoire lorsque le requérant présente « un certain nombre d’arguments sérieux » laissant présumer la discrimination « au-delà de tout doute raisonnable ». Pour la Cour de Strasbourg, la preuve de la discrimination doit donc résulter « d’un faisceau d’indices ou de présomptions non réfutés, suffisamment graves, précis et concordants » (Cour EDH, 6 juill. 2005, Natchova e.a. c. Bulgarie, req. nos 43577/98 et 43579/98, point 166).

Justification. Cette répartition du fardeau probatoire s’explique par la situation d’isolement dans laquelle se trouve une personne qui allègue une discrimination pour la démontrer. De fait, il existe une difficulté inhérente à toute preuve de discrimination dans la mesure où elles sont rarement assumées par leur auteur et prospèrent sur une volonté non-verbale, insidieuse, d’écarter, voire de pénaliser la personne perçue comme différente au sein du collectif de travail. Or, parce que l’employeur exerce son pouvoir de direction, par l’intermédiaire d’un pouvoir de décision, lui seul détient les éléments susceptibles d’établir la différence de traitement dont un salarié peut s’estimer victime.

Application à l’action de groupe. L’article L. 1134-7 du code du travail dispose que les syndicats représentatifs ou les associations peuvent agir « afin d’établir que […] plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur un même motif figurant parmi ceux mentionnés à l’article L. 1132-1 [comme le sexe, l’origine, les activités syndicales, etc.] et imputable à un même employeur » (voir notre article sur la présentation génération de l’action de groupe en matière de discrimination au travail).

Il résulte donc de la lettre du texte que l’action de groupe a pour but de « faire établir » l’existence d’une discrimination. Ce choix grammatical du législateur indique que la preuve de la discrimination résulte de l’ensemble de l’action.

Ainsi, dans le cadre de l’action de groupe en matière de discrimination au travai, le principe probatoire général de l’article 1353 du code civil, selon lequel la charge probatoire pèse sur le demandeur, est aussi exclu au profit de la règle spéciale d’aménagement de ce fardeau en matière de lutte contre les discriminations. Cela s’explique par l’office du juge dans ce domaine.

Mise en œuvre par le juge. Il est en effet constant que « si le juge n’a pas à se substituer à l’employeur, il lui appartient de vérifier, en présence d’une discrimination syndicale invoquée, les conditions dans lesquelles la carrière des intéressés s’est déroulée » car « la preuve de la discrimination n’incomb[e] pas au salarié » (Cass. soc., 12 févr. 1997, Bull. civ. V, n° 58).

Dans cette perspective, la Cour de cassation demande aux juges du fond de prendre en considération les éléments de fait présentés par le demandeur dans leur globalité et non de les analyser séparément (Cass. soc., 29 juin 2011, Bull. civ. V, n° 166 ; Cass. soc., 6 oct. 2015, pourvoi n° 14-18.406). Elle contrôle la qualification des faits permettant de présumer une discrimination (V. Cass. soc. 26 avr. 2017, pourvoi n° 14-29.089).

Ainsi, le juge doit déterminer si les éléments de fait présentés par le demandeur, permettent, lorsqu’ils sont pris dans leur ensemble, de faire présumer l’existence d’une discrimination, c’est-à-dire de faire naître une hypothèse raisonnable de son existence. Il lui appartiendra ensuite de déterminer si le défendeur produit des éléments objectifs pour écarter cette présomption de discrimination.

Ce n’est qu’après avoir tenu ce raisonnement en deux temps que le juge pourra constater ou au contraire réfuter le manquement allégué par le syndicat ou l’association à l’origine de l’action de groupe.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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