Un employeur peut être condamné pour avoir surchargé de travail son salarié

Si la durée légale de travail est désormais fixée et encadrée par le législateur, la question de la charge de travail imposée aux salariés reste entière.

Elle alimente par ailleurs de nombreux contentieux dans les prétoires donnant lieu une multitude de revendications sociales.

En 2014, la Cour de cassation avait fait preuve de sévérité à l’égard d’un employeur, en annulant une convention de forfait-jours pour absence de suivi de la charge effective de travail du salarié concerné (Cass. Soc. 12 mars 2014, n°12-29141).

Le conseil de prud’hommes de Montpellier a alors emboité le pas, condamnant un employeur à plus de 91 000 euros pour avoir surchargé de travail un salarié.

Dans le jugement n° F 13/01650, en date du 15 décembre 2014, les juges prud’homaux avaient été saisi par un salarié en vue d’obtenir des dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

Au soutien de ses prétentions, le salarié invoquait une violation de l’article L1222-1 du code du travail par l’employeur relatif à l’exécution de bonne foi du contrat, en raison d’une augmentation constante de sa charge de travail depuis 2008, charge aggravée encore par la suite du fait de l’absence de son collègue de travail non remplacé jusqu’à 2013.

Les juges prud’homaux relèvent dans un premier temps l’absence de contestation de l’employeur pour reconnaître la cumulation des deux postes (celui du salarié concerné, et celui du salarié absent) à laquelle le salarié avait dû faire face.

Chacun des postes représentant une charge de 1,5 équivalent temps plein au moins, la surcharge de travail pouvait être caractérisée implicitement.

De plus, les juges ont relevé que les tableaux produits par l’employeur n’étaient pas vérifiables puisqu’il ne fournissait aucun élément qui lui avait permis de les construire.

En revanche, le salarié démontrait quant à lui qu’il avait réalisé un chiffre d’affaire 3 fois plus important que la moyenne, ce qui constituait un élément de plus pour caractériser la surcharge de travail.

Enfin, un autre salarié de l’entreprise est venu attester que la direction n’avait pris aucune mesure pour alléger la tâche de travail du salarié mis en cause, et au contraire, avait compliqué son organisation en lui imposant un déménagement sans délai.

Les juges du conseil de prud’hommes de Montpellier ont alors reconnu « l’exécution du travail dans des conditions de surcharge permanente et déloyale », ce qui fondait la demande du salarié « à réclamer des dommages et intérêts à ce titre ».

Dans cette affaire, le salarié entendait également contester son licenciement pour faute grave.

Or, la seule faute qui lui était reprochée était de ne pas avoir utilisé un nouvel outil informatique qui avait été récemment mis à sa disposition, dont l’investissement était très important pour l’entreprise.

Dès lors qu’il lui a été demandé des explications quant au délaissement de cet outil, le salarié aurait répondu « si tu n’es pas content tu me fais ma lettre sur le champ ».

Les juges n’ont cependant pas été convaincus par l’argumentation de l’employeur pour caractériser une faute grave.

Ainsi, les juges ont rétorqué que  « le module FM que devait utiliser Monsieur X…. n’était pas opérationnel en décembre, en effet à fin janvier 2013, les échanges démontrent que son utilisation n’était toujours pas possible, et qu’aucune date n’était arrêtée. L’employeur ne démontre pas quand le module est devenu opérationnel. D’autre part, bien que la surcharge de travail de Monsieur X… ait été bien réelle, il n’a pas relâché son effort dans un contexte de restructuration économique, en faisant progresser le chiffre d’affaires de l’entreprise. Or, l’employeur n’a jamais cherché à alléger les fonctions de Monsieur X… pendant cette période. De ce fait pour assumer sa surcharge de travail Monsieur X… a dû gérer lui-même les priorités. L’employeur connaissant cette situation, ne peut donc reprocher à son salarié de ne pas avoir réalisé l’ensemble des tâches et de ne pas avoir utilisé l’outil informatique sur le mois de juin. En conséquence, la faute n’est pas démontrée. »

Les juges auraient certainement pu se suffire de cette argumentation pour refuser la cause et sérieuse du licenciement.

Mais sur le second grief, relatif au refus du salarié de s’expliquer, les juges se positionnent une nouvelle fois du côté du salarié en estimant que « lorsqu’un employeur a des reproches à faire à son salarié il ne doit pas le faire publiquement afin de lui éviter une humiliation. Ces circonstances ne sont pas de nature à favoriser les échanges courtois » et que les propos reprochés au salarié « ne constitue ni une agression verbale, ni des propos injurieux, mais est la simple expression d’exaspération du salarié ».

L’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement a donc bel et bien été avérée.

Il en résulte que l’employeur a été condamné à verser diverses sommes au salarié, s’élevant au total à 91 000 euros.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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