Harcèlement du fait d’un salarié : comment l’employeur peut-il s’exonérer de sa responsabilité ?

Si depuis l’arrêt du 14 novembre 2017, n°16-85.161, la chambre criminelle de la Cour de cassation a admet la possibilité pour un employeur de poursuivre un de ses salariés sur le plan pénal dès lors qu’il est accusé de harcèlement sur des collègues, la responsabilité de ce même employeur peut être engagée lorsqu’il manque à son obligation légale de prévenir les faits de harcèlement sexuel au sein de son entreprise, d’y mettre fin et de les sanctionner.

En effet, l’article L1153-5 du code du travail dispose que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

La Cour de cassation est alors intervenue pour poser les conditions aux fins desquelles un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité.

Dans un arrêt en date du 13 décembre 2017, n°16-14.999, la chambre sociale de la Cour de cassation a transposé le raisonnement précédemment rendu en matière de harcèlement moral.

La chambre sociale avait déjà jugé, dans son arrêt du 1er juin 2016 n°14-19.702, que l’employeur devait démontrer avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail et avoir fait cesser immédiatement les agissements caractérisés de harcèlement moral.

Dans le nouvel arrêt de 2017, les juges ont retenu les mêmes exigences d’exonération de la responsabilité de l’employeur.

En l’espèce, la responsabilité de l’employeur a été retenue par la Cour, faute de justifier des deux conditions exonératoires posées par l’arrêt de 2016.

En l’occurrence, l’employeur n’avait pas suffisamment démontré qu’il avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir les faits de harcèlement sexuel ; ni avoir pris les mesures propres à mettre un terme aux agissements dénoncés.

L’employeur avait invoqué, pour sa défense, la mise en œuvre d’une enquête interne et la convocation du CHSCT en réunion extraordinaire.

Cependant, la Cour a jugé son énergie déployée « très relative », notamment en raison du fait que la décision de mutation de l’auteur de harcèlement sexuel n’avait été prise qu’au bout d’un mois et demi et qu’il avait été refusé à la salariée un changement d’horaire demandé immédiatement après la survenance des faits.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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