Votre convention de forfait en jours est elle valide?

La convention de forfait jours est une convention individuelle, signée entre un salarié et un employeur, permettant de prévoir une rémunération basée sur le nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail.

Les salariés disposent ainsi, par ce dispositif, d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.

Aux fins d’être en adéquation avec le cadre légal posé par le code du travail en matière de durées maximales de travail, les conditions de validité de ces conventions de forfait jours font toutefois l’objet d’un encadrement stricte.

Tout d’abord, depuis un arrêt du 29 juin 2011, n°09-71.107 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, il est établi que pour être régulière, une convention de forfait jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que de repos, journaliers et hebdomadaires.

Mais l’exigence de ces stipulations prévues par accord collectif n’est pas la seule a faire l’objet de nombreux contentieux devant les juges prud’homaux, autant que l’instauration de ces garanties n’est pas la seule condition de validité des conventions de forfait jours

En effet, pour rendre valable une convention de forfait jours, il doit être également prévu par accord que l’employeur, pour s’assurer du respect des durées raisonnables de travail, doit mettre en place un suivi effectif et régulier au sein de son entreprise.

Dans un arrêt en date du 5 octobre 2017, n°16-23.106, la chambre sociale de la Cour de cassation a une nouvelle fois censuré une convention de forfait jours en fondant sa décision sur le manque de garanties d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables pour les salariés.

En l’espèce, les dispositions de l’accord d’entreprise concerné prévoyait que chaque salarié devait saisir son temps de travail hebdomadaire dans le système de gestion des temps de l’entreprise, et qu’un récapitulatif du temps travaillé était ainsi établi chaque mois.

Il prévoyait également qu’une présentation était faite annuellement au comité de suivi, que le temps de repos entre deux journées de travail était au minimum de onze heures consécutives, et que le salarié bénéficiait au minimum d’une journée de repos par semaine.

Les juges ont cependant considéré que ces stipulations étaient insuffisantes pour répondre à l’exigence prétorienne d’un suivi effectif et régulier par l’employeur.

L’objectif de protection de la santé et de la sécurité des salariés étant ici l’enjeu fondamental du débat, l’employeur doit donc être vigoureusement rigoureux dans l’élaboration du dispositif de suivi effectif de la charge de travail de ses salariés prévu dans un accord collectif.

La « loi Travail » du 8 août 2016 conforte cette solution en précisant, désormais à l’article L3121-60 du code du travail, que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

Pour ajouter, ensuite, à l’article L3121-64, que l’accord collectif régissant la convention de forfait jours doit ainsi prévoir « les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié » ainsi que « les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié ».

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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