Religion dans l’entreprise, comment l’encadrer sans discriminer ?

 

  1. Au moment de l’embauche
  • L’interdiction de critères religieux dans une offre d’emploi

Selon l’article L5321-2 du Code du travail, aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L1132-1 du même code, relatif aux motifs de discrimination.

En outre, aucune référence aux convictions religieuses, ou à l’absence de convictions religieuses, ne peut être mentionnée dans une offre d’emploi.

Des critères excluant des candidats pratiquant certaines religions sont également interdits.

Le contenu d’une offre d’emploi doit uniquement faire référence aux exigences professionnelles liées à la nature du poste à pourvoir.

  • L’interdiction de questionner le candidat sur sa religion lors de l’entretien

Selon l’article L1221-6 du Code du travail, « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ».

En outre, toute question portant sur la religion du candidat est interdite.

L’employeur ne peut pas questionner sur les pratiques religieuses du candidat, sur ses possibles absences prévisibles en raison d’une fête religieuse, ou encore sur son régime alimentaire.

Seules les entreprises dites de tendance, sont exclues de ce principe.

Ces entreprises sont celles qui justifient d’une orientation idéologique marquée, comme les écoles religieuses par exemple.

  1. Au moment de l’exécution du travail
  • L’expression par le salarié de ses convictions religieuses

Le principe de neutralité et de laïcité exigé dans le service public ne s’applique pas dans les entreprises privées, à moins que celles-ci ne soient en charge d’un service public.

Ainsi, l’employeur ne peut pas prévoir dans le règlement intérieur de son entreprise une interdiction générale et absolue pour les salariés d’exprimer leurs convictions religieuses.

Cependant, la liberté d’expression accordée aux salariés ne doit pas tomber dans l’abus et le prosélytisme.

Ainsi, le simple message de nature religieuse envoyé ne constitue pas un abus de la liberté d’expression ; mais le fait de tenter d’imposer ses convictions religieuses à d’autres salariés et de chercher des adeptes à cette cause relève d’un comportement prosélyte.

  • Le port de signes religieux

L’employeur est en droit d’imposer le port de certaines tenues, ou d’en interdire, si ces restrictions sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel, justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

De plus, l’employeur peut imposer le port d’une tenue pour des raisons de sécurité, de santé, ou d’hygiène.

La liberté de se vêtir, bien que le port d’un vêtement ou d’un signe manifestant une appartenance religieuse ne soit pas interdit, n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales (Cass. Soc. 28 mai 2003, n°02-40.273).

  • Les interdictions liées au contact avec la clientèle

La Cour de cassation a récemment affirmé que le règlement intérieur de l’entreprise pouvait comporte une clause de neutralité, interdisant tout port visible de signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors qu’elle s’applique aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

Si le salarié refuse de respecter cette clause, il appartient à l’employeur de rechercher un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec la clientèle.

Il ne s’agit en revanche qu’une obligation de moyen, et non de résultat : l’employeur n’est pas tenu d’y parvenir.

Il doit prendre en compte les contraintes inhérentes à l’entreprise et éviter au salarié concerné de subir une charge supplémentaire dans l’attribution d’un nouveau poste.

En revanche, en l’absence d’une telle clause, l’interdiction de port visible d’un signe religieux constitue une discrimination.

La CJUE, dans un arrêt du 14 mars 2017, C-157/15 et C-188/15, a affirmé que « la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle et déterminante ».

Ainsi, seule la clause de neutralité insérée au règlement intérieur d’une entreprise peut permettre à un employeur d’interdire le port de signes religieux à ses salariés, et ce dans l’unique but s’ils sont en contact avec la clientèle.

  • Le refus par le salarié d’un travail ou d’une obligation contraire à ses convictions

Le principe est que l’employeur est en droit d’exiger l’exécution du contrat de travail par le salarié, indépendamment de ses convictions religieuses.

L’exception tient au fait que le salarié peut refuser d’exécuter une mission si elle le met en danger.

La Cour de cassation a considéré que la prise en charge d’un projet se déroulant au Moyen Orient pouvait être refusée par un salarié, compte tenu des risques qu’une telle mission lui faisait encourir en raison de sa confession religieuse.

  • L’aménagement de poste ou d’horaires

Concernant la pratique des prières, l’employeur ne peut pas l’interdire au salarié lorsque celui-ci l’accomplit durant son temps de pause ; en revanche, l’employeur peut poser l’interdiction de prier durant le temps de travail ou si cela perturbe l’exécution du travail des autres salariés.

Concernant la mise à disposition d’une salle pour prier, l’employeur n’y est nullement tenu ; toutefois, rien ne le lui interdit non plus.

Du côté de la pratique du jeûne, l’employeur ne peut pas l’interdire tant qu’elle ne constitue pas pour le salarié une impossibilité d’accomplir ses tâches de travail.

De plus, l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur en vertu de l’article L4121-1 du Code du travail requiert de sa part de tenir compte des conséquences du jeûne sur la sécurité de son salarié, de ses collègues et des tiers.

Si le salarié ne peut pas exécuter son travail dans les conditions requises, l’employeur est tenu de le retirer de son poste de travail.

Le maintien de salaire peut toujours être possible, mais n’est pas obligatoire.

Il peut également procéder à un changement d’affectation sans que cela ne soit constitutif d’une sanction disciplinaire.

Enfin, il peut convenir d’un aménagement des horaires de travail.

L’adaptation des horaires par l’employeur ne reste qu’une simple possibilité qui lui est offerte ; il ne s’agit nullement pour lui d’une obligation.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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