Harcèlement moral au travail : nouvelle illustration de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur

Au titre de son obligation de sécurité de résultat, au sens de l’article L4121-1 du code du travail, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de ses salariés.

Dans un arrêt du 22 juin 2017, n°16-15507, la Chambre sociale a dû s’exprimer sur l’étendue de cette obligation pour l’employeur ainsi que sur les mesures nécessaires qu’il aurait dû entreprendre pour résoudre le conflit.

En l’espèce, un médecin spécialisé subissait une mise à l’écart au sein de l’équipe médicale d’une association de santé. L’une de ses collègues, à l’origine de cette exclusion, optait pour une attitude remarquablement désobligeante en refusant de la saluer, en ne partageant pas les discussions autour des dossiers de consultation, en ne s’adressant qu’aux autres…

Du fait de ces agissements, l’état de la salariée s’est dégradé. Elle a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle se retrouve finalement licenciée à la suite d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.

La cour d’appel avait accédé à sa demande, en prononçant la résiliation judiciaire de son contrat au motif que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de sécurité de résultat.

La Cour de cassation valide l’existence du manquement de l’employeur à son obligation et considère que celle-ci impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit entre ces deux collègues.

Dans son pourvoi, l’employeur faisait valoir que son obligation de sécurité avait bel et bien été respectée, d’une part par son invitation par courrier de prendre rendez-vous avec la médecine du travail, et d’autre part, par la mise en place d’un coordinateur médical chargé de régler les difficultés entre les médecins de l’association.

Ces mesures jugées insuffisantes par la cour d’appel en furent tout aussi vaines pour la Cour de cassation.

Selon la Haute juridiction, l’employeur aurait dû dans un premier temps convier les deux parties à un entretien de médiation pour tenter de résoudre le conflit à l’amiable.

De plus, à défaut d’un accord trouvé, l’employeur aurait dû proposer un autre poste à la salariée victime des agissements de sa collègue dans un autre centre de proximité, ou si l’état des choses le permettait, dans un autre bureau à son lieu de travail.

Ainsi, la Cour de cassation affirme une jurisprudence constante tenant à la sévérité de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur : celle-ci doit impérativement mener à la résolution du conflit.

L’employeur qui ne parvient pas à assurer la sécurité dans son entreprise et à protéger la santé physique et morale de ses travailleurs est passible de sanctions judiciaires.

La dégradation de l’état de santé de la salariée en l’espèce peut donc appeler à réparation devant les juges au titre de la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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